9 teori utama motivasi buruh

Hidup kita terdiri daripada sejumlah besar kawasan, semuanya sangat penting untuk pembangunan dan penyesuaian kita kepada masyarakat. Salah satu daripada mereka adalah buruh, di mana kita mengembangkan pekerjaan dan satu set kegiatan yang membantu kita mengatur kehidupan kita dan menghasilkan atau menjalankan beberapa jenis perkhidmatan untuk masyarakat..

Bekerja, apabila dilaksanakan dalam apa yang diinginkan, bukan sekadar cara untuk bertahan tetapi ia boleh datang untuk menganggap sumber kepuasan (atau rasa tidak puas hati). Tetapi ini memerlukan pekerjaan kami adalah sumber motivasi, terima kasih yang mana kami dapat terlibat dengan tugas kami, meningkatkan prestasi kami dan merasa puas dengan apa yang kami lakukan.

Sepanjang sejarah, terdapat banyak penulis yang telah menyiasat isu ini dan keperluan dan elemen yang berkaitan dengan motivasi pekerja. Penyiasatan ini telah menghasilkan sebilangan besar teori motivasi kerja, yang mana kita akan menyebut beberapa yang utama di seluruh artikel ini.

• Artikel berkaitan: "8 kunci untuk mengekalkan motivasi dan mencapai matlamat anda"

Motivasi kerja: apakah itu?

Sebelum memasuki untuk menilai teori-teori yang berlainan mengenai motivasi kerja, ia perlu mengulas terlebih dahulu mengenai konsep yang berasaskannya. Ia difahami sebagai motivasi buruh kepada kekuatan atau dorongan dalaman itu memindahkan kita untuk melaksanakan dan / atau mengekalkan tugas tertentu, menduduki secara sukarela dan menghendaki sumber fizikal atau mental kita untuk melaksanakannya.

Dorongan ini mempunyai hala tuju yang tertentu, yang menggunakan sumber daya kita untuk mencapai matlamat yang diinginkan, dan membayangkan hakikat bahawa kita akan berterusan dan bertahan dalam merealisasikan upaya konkrit dengan intensitas tertentu. Semakin motivasi untuk melaksanakannya, semakin besar keamatan dan ketekunan yang kami sanggup mempertahankannya.

Dan akibat motivasi kerja sangat positif: memudahkan kepuasan dengan tugas dan kemampuan seseorang, mempromosikan prestasi, produktiviti dan daya saing, meningkatkan persekitaran kerja dan meningkatkan autonomi dan kesedaran diri sendiri. Oleh itu, ia adalah sangat baik untuk kedua-dua pekerja dan majikannya.

Walau bagaimanapun, motivasi ini tidak datang dari apa-apa: tugas, hasilnya atau usaha yang dibuat mesti bersifat selera selama ia dilahirkan. Dan ia adalah pencarian bagaimana dan apa yang membuat motivasi pekerja meningkatkan apa yang telah menghasilkan kepelbagaian teori yang hebat, yang secara tradisinya telah dibahagikan kepada teori-teori yang dikaitkan dengan apa yang mendorong kita (atau teori-teori yang berpusat pada kandungan) dan proses yang kita ikuti untuk mencapai motivasi (atau teori-teori yang berpusat pada proses).

Teori utama motivasi kerja mengikut kandungannya

Seterusnya, kami akan mengutip beberapa teori utama yang berfungsi berdasarkan menerokai apa yang menghasilkan motivasi, iaitu unsur-unsur kerja yang membolehkan kita menampakkan impuls atau keinginan untuk bertindak. Terutamanya ia dianggap kerana ia membolehkan kita memenuhi beberapa keperluan, yang telah dikerjakan oleh penulis yang berlainan.

1. Teori keperluan yang dipelajari dari McClelland

Salah satu teori yang pertama dan paling relevan mengenai motivasi kerja adalah yang dilakukan oleh McClelland, yang berdasarkan pada kajian sebelumnya tentang keperluan manusia yang dilakukan oleh penulis lain (terutama Murray) dan dengan membandingkan para eksekutif yang berlainan dari pelbagai jenis syarikat. kepada kesimpulan bahawa ada tiga keperluan yang menonjol ketika memotivasi kita di tempat kerja.

Khususnya didedahkan sebagai sumber utama motivasi pekerjaan yang memerlukan pencapaian, yang difahami sebagai keinginan untuk meningkatkan prestasi itu sendiri dan menjadi efisien di dalamnya sebagai unsur kepuasan dan ia berdasarkan keseimbangan yang baik antara kebarangkalian kejayaan dan cabaran, keperluan untuk kuasa atau keinginan untuk pengaruh dan pengiktirafan dan keperluan untuk gabungan atau kepunyaan, persatuan dan hubungan rapat dengan orang lain.

Semua keperluan ini mempunyai keseimbangan yang boleh berbeza-beza bergantung kepada personaliti dan persekitaran kerja, sesuatu yang dapat menghasilkan profil, tingkah laku dan tahap motivasi yang berlainan di tempat kerja.

• Mungkin anda berminat: "Teori motivasi David McClelland"

2. Teori hierarki keperluan Maslow

Mungkin salah satu teori psikologi yang paling terkenal dari segi keperluan, teori hierarki keperluan Maslow mencadangkan bahawa kelakuan manusia (pada mulanya teorinya tidak difokuskan pada tempat kerja) ia dijelaskan dengan kehadiran keperluan asas yang timbul daripada kekurangan, dan yang dianjurkan dalam hierarki (dalam bentuk piramid) di mana apabila yang paling asas digantikan, kita menumpukan perhatian kepada yang paling unggul, pergi dari biologi ke keperluan sosial dan kesedaran diri.

Dalam pengertian ini, penulis mengemukakan kewujudannya, dari yang lebih asas kepada yang lebih rumit, yang berikut: keperluan fisiologi (makanan, air, tempat tinggal), keperluan keselamatan, keperluan sosial, keperluan untuk anggaran dan akhirnya memerlukan pencapaian diri.

• Artikel berkaitan: "Piramid Maslow: hierarki keperluan manusia"

3. Teori motivasi dan kebersihan Herzberg

Sebilangan yang sama dengan yang sebelumnya tetapi lebih menumpukan pada tenaga kerja semata, Herzberg membuat teori dua faktor atau teori faktor kebersihan dan motivasi. Penulis ini dianggap relevan untuk menilai apa yang orang inginkan atau menganggap memuaskan dari kerja mereka, mencapai kesimpulan bahawa fakta menghilangkan elemen yang menjana ketidakpuasan ia tidak mencukupi untuk kerja itu dianggap memuaskan.

Berdasarkan ini, penulis menghasilkan dua jenis utama faktor, yang memberikan nama kepada teorinya: faktor kebersihan dan motivasi. Faktor kebersihan adalah semua orang yang kewujudannya menghalang kerja daripada menjadi tidak memuaskan (tetapi yang tidak membuat motivasi kerja) dan termasuk unsur-unsur seperti hubungan peribadi, pengawasan, kestabilan atau gaji.

Sebaliknya, faktor motivasi termasuk antara lain tanggungjawab, perkembangan kerjaya, kedudukan dan pengiktirafan, pembangunan atau kesedaran dan mereka akan merujuk kepada unsur-unsur yang menunjukkan kemunculan motivasi dan kepuasan kerja.

4. Teori X dan Y McGregor

Sebahagiannya berdasarkan teori Maslow dan menganalisis ciri-ciri teori dan model psikologi organisasi yang ada hingga masa itu, McGregor dibuat kontras antara model klasik dan visi yang lebih humanistik: teori X dan Y.

Teori X menganggap pendekatan mekanistik untuk bekerja, melihat pekerja sebagai elemen pasif dan cenderung untuk mengelakkan tanggungjawab mereka yang perlu didorong oleh hukuman atau dengan memberi mereka produktiviti dengan wang untuk memaksa mereka untuk bekerja. Ini menunjukkan bahawa pengurusan mesti menunjukkan kawalan yang hebat dan menganggap semua tanggungjawab, bukannya pekerja yang mampu menguruskan perubahan atau konflik, tetapi ia menunjukkan bagaimana.

Sebaliknya, teori Y adalah visi yang lebih baru (perlu diingat bahawa teori ini dicadangkan dalam tahun enam puluhan, dengan apa yang pada masa itu dan sehingga beberapa tahun yang lalu, pertimbangan tipikal teori X menang) dan watak humanis di mana pekerja adalah aktif dan dengan keperluan tidak hanya fisiologi tetapi juga sosial dan kesedaran diri.

Pekerja dianggap sebagai seseorang yang mempunyai objektif mereka sendiri dan dengan keupayaan untuk mengambil tanggungjawab, yang diperlukan untuk membantu mereka merangsang potensi mereka sendiri, menghadapi cabaran dan membenarkan komitmen mereka. Motivasi dan pengiktirafan terhadap pencapaian mereka dan peranan mereka adalah asas.

5. ERD hierarki model Alderfer

Satu lagi model berkaitan berdasarkan Maslow adalah model hierarki Alderfer, yang menghasilkan sejumlah tiga jenis keperluan, di mana semakin rendah kepuasan, semakin besar keinginan untuk menggantikannya. Khususnya, ia menilai kewujudan keperluan kewujudan (yang asas), keperluan hubungan interpersonal dan keperluan untuk pertumbuhan atau pembangunan peribadi yang menghasilkan motivasi untuk mencapai kepuasan mereka.

Menurut proses itu

Satu lagi jenis teori adalah apa yang tidak perlu dilakukan dengan apa yang tetapi dengannya bagaimana kita memotivasi diri kita sendiri. Maksudnya, dengan cara atau proses yang kita ikuti supaya motivasi buruh muncul. Dalam pengertian ini, terdapat beberapa teori yang berkaitan, antaranya yang menonjol sebagai berikut:.

1. Teori valensi dan harapan Vroom (dan sumbangan Porter dan Lawler)

Teori ini berdasarkan penilaian bahawa tahap usaha pekerja bergantung pada dua unsur utama, yang dapat dimediasi dengan kehadiran kebutuhan.

Yang pertama adalah valensi keputusan, iaitu pertimbangan bahawa hasil yang diperoleh dengan tugas yang akan dilakukan mereka mempunyai nilai khusus untuk subjek ini (Boleh jadi positif jika dianggap bernilai atau negatif jika dianggap berbahaya, atau bahkan netral apabila ia tidak peduli). Yang kedua adalah jangkaan bahawa usaha yang dibuat akan menghasilkan hasil ini, dan dimediasi oleh faktor-faktor yang berbeza seperti kepercayaan diri-keberkesanan diri.

Kemudian model ini akan diambil oleh penulis lain seperti Porter dan Lawler, yang memperkenalkan konsep instrumen atau sejauh mana usaha atau prestasi akan menghasilkan anugerah atau pengiktirafan tertentu sebagai pembolehubah, sebagai tambahan kepada dua yang dicadangkan oleh Vroom, sebagai elemen utama yang meramalkan motivasi dan realisasi usaha.

2. Teori penetapan matlamat Locke

Teori kedua memfokuskan kepada proses yang terdapat dalam teori penetapan matlamat Locke, bagi siapa motivasi bergantung kepada niat untuk berusaha untuk mencapai objektif tertentu dikejar olehnya. Objektif ini akan menandakan jenis usaha dan penglibatan subjek, dan kepuasan yang anda dapat daripada kerja anda bergantung kepada bagaimana anda pendekatan ini kepada matlamat anda.

3. Adams Theory of Equity

Teori lain yang sangat relevan dipanggil teori ekuiti Adams, yang sebahagian daripada idea yang bekerja motivasi pekerja bagaimana untuk menilai kerja dan pampasan mereka menerima balasan, yang akan dibandingkan dengan yang diterima oleh pekerja lain.

Bergantung kepada hasil daripada perbandingan berkata subjek akan melakukan tindakan yang berbeza dan akan lebih atau kurang bermotivasi: jika anda anggap penting atau pampasan dan dirawat dengan ketidaksamaan akan mengurangkan motivasi dan boleh memilih untuk mengurangkan usaha itu sendiri, meninggalkan atau menukar pemilikan dan persepsi tugas atau pampasan mereka. Jika persepsi adalah bahawa anda diberi pampasan lebih daripada yang anda harus, sebaliknya, akan cenderung meningkatkan penglibatannya.

Oleh itu, ia adalah hak perasaan yang dirasakan adil yang menghasilkan kepuasan dan oleh itu dapat mempengaruhi motivasi buruh.

4. Teori penguatkuasaan Skinner

Berdasarkan behaviorism dan conditioning operant, ada juga teori-teori yang mendukung motivasi itu dapat ditingkatkan dari penggunaan tetulang positif, menyediakan ganjaran untuk menggalakkan prestasi peningkatan dan pengukuhan menjadi sumber motivasi. Walau bagaimanapun, teori ini mengabaikan kepentingan motivasi intrinsik dalam kerja, memberi tumpuan semata-mata kepada mencari ganjaran.

Rujukan bibliografi

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. dan Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivasi: teori dan hubungan mereka dalam dunia perniagaan. Jurnal Saintifik Sains, 3 (2): ms. 311 - 333.
• Rivas, M.E. dan López, M. (2012). Psikologi Sosial dan Organisasi. CEDE Manual Penyediaan PIR, 11. CEDE: Madrid.