Teori perhubungan manusia dan penerapannya kepada organisasi

Dunia kerja telah banyak berubah sepanjang sejarah. Dari perdagangan tipikal Zaman Pertengahan ke syarikat-syarikat besar dan kecil di mana kita bekerja hari ini, melalui kerja-kerja di kilang-kilang selepas Revolusi Perindustrian, perubahan berkenaan dengan wawasan kerja dan apa yang melibatkan pekerja atau jalan di mana ia harus dirawat telah berlaku.

Di dalam skop ini, banyak kajian telah dijalankan dari pelbagai disiplin seperti psikologi, yang mengetengahkan beberapa perubahan kepada visi mengenai masyarakat dan majikan pekerja dan kepentingan kesejahteraan mereka dalam produktiviti mereka.

Walaupun pada mulanya pekerja dianggap sebagai "samar-samar" yang terpaksa didorong terutamanya oleh gaji, sedikit demi sedikit ia diperhatikan bahawa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi pekerja, produktiviti dan kebajikan umumnya. Perubahan progresif ini akan sangat membantu kajian Hawthorne dan huraian teori hubungan manusia, yang akan kami ceritakan sepanjang artikel ini.

• Artikel berkaitan: "Psikologi kerja dan organisasi: profesion dengan masa depan"

Precedents dalam psikologi organisasi

Walaupun fakta bahawa faktor manusia dan relasi adalah penting dalam persekitaran kerja pada masa kini dianggap sesuatu yang biasa dan logik, kebenarannya adalah pada masa ini di mana gagasan ini diperkenalkan ia sepatutnya revolusi keseluruhan. Dan itu teori hubungan manusia, yang dikemukakan oleh Elton Mayo, mula berkembang sekitar tahun 30-an.

Pada masa itu konsep umum organisasi dan kerja di dalamnya adalah visi klasik, berpusat pada pengeluaran dan yang melihat pekerja sebagai entiti yang tidak jelas dan terbiar yang perlu didorong oleh gaji untuk bekerja, atau yang lain difahami sebagai mesin yang harus dibimbing dari jawatan kepimpinan (satu-satunya yang bergantung kepada hakikat penganjuran dan mendominasi syarikat itu).

Ia tidak akan berlaku sehingga kemunculan psikologi dan penerapannya ke tempat kerja dan industri yang faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja dari perspektif humanistik dan psikologi tidak akan mula dianalisis. Terima kasih kepada itu dan kepada keperluan yang semakin meningkat untuk memanusiakan dan demokratisasi pengeluaran (ketidakpuasan, penyalahgunaan dan pemberontakan pekerja adalah kerap), ia akan datang kepada penjelasan konsepsi yang lebih dekat kepada pekerja industri.

Teori perhubungan manusia

Teori perhubungan manusia adalah teori psikologi organisasi, yang mencadangkan bahawa bahagian paling penting dalam organisasi adalah manusia dan interaktif dan tingkah laku pekerja lebih berkaitan dengan kepunyaan kumpulan sosial, kesejahteraan mereka dengan alam sekitar dan norma sosial sedia ada dalam kumpulan itu dengan jenis tugas yang dilakukan, bagaimana ia berstruktur atau dengan menerima gaji tertentu (yang dipercayai sebagai motivator tunggal pekerja).

Pada asasnya, ia menetapkan kepentingan persekitaran sosial di mana pekerja berkembang dan kesan psikologi dari kata tersebut apabila menjelaskan tingkah laku, prestasi dan produktiviti buruh.

Dalam teori ini, yang muncul sebagai tindak balas terhadap kawalan yang berlebihan terhadap tugas yang wujud pada masa itu, tumpuan minat berhenti berada pada tugas itu sendiri dan bagaimana organisasi berstruktur untuk memberi tumpuan kepada pekerja dan rangkaian hubungan sosial dan persahabatan apa bentuk dalam organisasi.

Selain itu, pekerja itu tidak lagi melihat dirinya sebagai unsur bebas yang prestasinya bergantung semata-mata atas kehendaknya untuk mula mengamati dirinya sendiri, yang bergantung kepada sebahagian besar hubungannya dengan kumpulan dan bagaimana ia dianjurkan..

Selain itu, terima kasih kepada kajian yang dijalankan, ia akan mula mengambil kira kuasa rangkaian dan pautan yang dibentuk secara tidak formal di kalangan pekerja, pentingnya persepsi sokongan sosial dan kesan proses-proses ini apabila ia membaik prestasi atau mengurangkannya untuk mematuhi norma kumpulan keahlian. Ia juga akan membolehkan pembangunan sistem dan strategi baru bertujuan meningkatkan dan mengoptimumkan pembangunan anggota organisasi, serta aspek seperti penilaian komunikasi dan maklum balas kepada pekerja..

• Anda mungkin berminat: "Apakah kesan Hawthorne?"

Eksperimen Hawthorne

Teori perhubungan manusia dan perkembangan seterusnya berasal dari aspek-aspek yang disebutkan di atas, tetapi mungkin salah satu tonggak penting yang menyebabkan kelahirannya adalah eksperimen Hawthorne, yang dilakukan di kilang Hawthorne Elton Mayo dan kolaborator lain.

Pada mulanya eksperimen ini dimulakan pada tahun 1925 dengan niat awalnya mencari hubungan antara pencahayaan dan produktiviti pekerja, Boleh mula menilai keadaan kerja (agak baik pada masa itu) dan prestasi pekerja dalam keadaan pencahayaan yang berlainan. Dalam aspek ini, mereka tidak dapat mencari kepelbagaian yang besar, tetapi mereka berjaya mencari pembolehubah lain yang sangat penting: psikososial.

Selepas itu, mereka mula menganalisis, dari 1928 hingga 1940, faktor humanistik dan psikososial. Dalam fasa pertama, keadaan kerja dan kesan perasaan dan emosi pekerja terhadap kerja, alam sekitar dan peranannya di dalamnya akan dianalisis. Dari ini ia diekstrak itu pertimbangan peribadi memainkan peranan yang besar dalam prestasi dan kepuasan pekerja.

Pada fasa kedua, salah satu perbezaan yang paling banyak ditemui dengan teori-teori yang paling klasik: tingkah laku pekerja lebih berkaitan dengan sosial dan organisasi daripada ciri-ciri individu. Ini dicapai melalui satu siri wawancara di mana penyelidik meminta pekerja untuk menyatakan pendapat mereka mengenai kerja mereka..

Dalam fasa ketiga, kumpulan kerja dan interaksi antara pekerja dianalisis, dengan eksperimen di mana sistem pembayaran digunakan di mana hanya upah yang tinggi dikekalkan jika terdapat peningkatan dalam jumlah pengeluaran, yang mana para pekerja bertindak balas dengan menyeragamkan produktiviti untuk terus meningkat sedikit demi sedikit dengan mengurangkan tahap awalnya yang paling efisien untuk mendapatkan semua itu boleh meningkatkan jumlah hasil: Mereka mahu konsisten dalam prestasi mereka supaya semua ahli kumpulan dapat mempunyai kestabilan.

Terdapat begitu banyak hukuman bagi mereka yang tidak menghormati norma kumpulan (yang tidak mematuhi norma tidak formal ditekan) sebagai mencari pematuhan dengan majoriti.

Fasa keempat dan terakhir memberi tumpuan kepada mengkaji interaksi antara organisasi formal syarikat dan organisasi pekerja tidak rasmi, mencari interaksi di mana pekerja dapat menyatakan masalah dan konflik mereka. Kesimpulan percubaan-percubaan ini akan membawa kepada generasi kepentingan pekerja dan sambungannya, yang secara beransur-ansur akan berkembang.

Rujukan bibliografi:

• Chiavenato, I. (1999). Pengenalan Umum kepada Teori Pentadbiran. (5th ed.) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. dan López, M. (2012), Psikologi Sosial dan Organisasi. CEDE Penyediaan Manual PIR, 1. CEDE: Madrid.