Wawancara Insiden Kritikal (EIB) apa itu dan cara menggunakannya

Kita hidup dalam dunia yang sangat berdaya saing. Kita dapat melihat fakta ini dalam banyak aspek kehidupan, salah satunya adalah tempat kerja. Bagi setiap pekerjaan yang ditawarkan, kita dapat mencari beratus-ratus orang yang ingin dipilih, yang diperlukan untuk majikan untuk menilai kesesuaian setiap calon untuk memilih mereka yang paling mampu melaksanakan peranan kedudukan.

Dalam pengertian ini, ada kecekapan diri masing-masing, yang dapat dinilai melalui kaedah seperti Wawancara Insiden Kritikal, atau Wawancara Acara Tingkah Laku.

Temubual Insiden Kritikal

Wawancara Insiden Kritikal, juga dikenali dengan singkatan EIB Behavioral Event Temuduga, adalah teknik wawancara direka oleh John C. Flanagan pada tahun 1954, yang telah diubah suai dengan peredaran masa dan digunakan terutamanya bagi tujuan tersebut adalah dapatkan idea kemahiran sebenar orang.

Ia ditakrifkan sebagai satu set proses yang digunakan untuk pengumpulan pemerhatian tingkah laku manusia untuk memudahkan analisis kegunaan tingkah laku individu dan keupayaan mental anda dalam menyelesaikan masalah praktikal.

Prosedur ini boleh digunakan sama ada dalam bentuk soal selidik bahawa subjek boleh menjawab atau terus semasa wawancara, mengira dalam kes kedua dengan kelebihan dapat secara langsung melihat tingkah laku dan bahasa nonverbal.

Bentuk temu duga sering digunakan telah dibangunkan dan dipopularkan oleh Mc.Clelland, berdasarkan andaian bahawa penentu terbaik prestasi masa depan seseorang dalam tugas tertentu adalah yang dia ada pada masa lalu dengan tugas yang sama.

Penggunaan utamanya adalah dalam pemilihan kakitangan, apabila menilai kesesuaian calon untuk kedudukan, tetapi teknik berdasarkan jenis wawancara seperti latihan, penyediaan dan pembahagian tugas dalam bidang yang berbeda juga dapat digunakan.

• Artikel berkaitan: "Psikologi kerja dan organisasi: profesion dengan masa depan"

Apa yang dihargai?

Ini adalah mengenai menilai tahap prestasi calon melalui temu bual yang sangat berstruktur, di mana konsistensi kompetensi yang dipaparkan dinilai.

Pewawancara akan meminta calon untuk menerangkan bagaimana dia berhadapan dengan peristiwa tertentu pada masa lalu, peristiwa ini menjadi keadaan sebenar yang telah hidup calon yang mempunyai beberapa hubungan dengan kedudukan yang digunakannya. Bukan sahaja fakta dinilai (walaupun perkara yang paling penting dan mendasar adalah apa yang dilakukan subjek), tetapi itu ia juga diminta agar pemikiran dan emosi ditonjolkan bahawa ini terbangun dalam calon. Penjelasan diminta, bukan penilaian tentang apa yang berlaku

Adalah penting untuk menjelaskan bahawa apa yang dihargai adalah fakta, fikiran dan sikap yang ditunjukkannya, pada orang yang pertama, bukan prestasi syarikat atau syarikat yang dimilikinya..

• Mungkin anda berminat: "Berbagai jenis wawancara dan ciri-ciri mereka"

Objektif temu duga

Walaupun tujuan utama wawancara terhadap insiden kritikal adalah mendapatkan informasi mengenai kompetensi masa lalu subjek untuk ramalkan prestasi masa hadapan anda, berkata mendapatkan maklumat boleh dilakukan untuk tujuan yang berbeza.

Di tempat pertama, seperti yang telah ditunjukkan di atas, salah satu tujuan yang biasa digunakan oleh temuduga ini ialah menjalankan proses pemilihan kakitangan. Berdasarkan tingkah laku sebelumnya dan pengajaran yang diperoleh daripadanya, adalah mungkin untuk menilai kewujudan kompetensi tertentu yang mungkin berguna (atau, sebaliknya, tidak digalakkan) untuk menjalankan kedudukan yang dipersoalkan.

Sekali di dalam syarikat, ia juga boleh digunakan untuk menilai prestasi pekerja, untuk menilai keupayaan mereka dan juga menilai keperluan untuk beberapa jenis latihan atau latihan dengan pekerja.

Satu lagi aplikasi yang mungkin boleh diberikan dalam dunia pemasaran dan kajian pasaran, untuk menilai keperluan penduduk berdasarkan kemahiran dan pengalaman yang mereka nyatakan. Sebagai contoh, ia boleh digunakan untuk mengenal pasti keperluan untuk perkhidmatan atau produk tertentu.

Aspek dinilai

Sepanjang proses, orang yang ditemuduga akan diminta menjawab beberapa soalan. Walaupun mengambil kira situasi yang akan dilaporkan dan dari mana kecekapan akan disimpulkan, soalan terbuka biasanya digunakan, soalan tertutup dan sangat spesifik kadang-kadang boleh digunakan sebagai pengenalan kepada aspek-aspek tersebut..

Beberapa soalan asas memberi tumpuan kepada menggambarkan pengalaman khusus dan bertanya bagaimana ia berlaku, bagaimana keadaannya, apakah peranan subjek atau apa hasil akhir yang dihasilkan.

Aspek untuk menilai dalam setiap wawancara akan bergantung kepada jenis kedudukan yang ditawarkan dan peranan dan keupayaan yang diperlukan di dalamnya. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa aspek yang biasanya dihargai dalam kebanyakan wawancara jenis ini. Di bawah ini kami membentangkan beberapa aspek dan jenis soalan yang biasanya digunakan.

• Mungkin anda berminat: "10 kunci untuk mengesan dan mengekalkan bakat di syarikat anda"

1. Sense of achievement

Perkara-perkara yang kita bangga mereka mengatakan banyak tentang keperibadian kita dan cara pemikiran kita. Di samping itu, mengetahui bagaimana mereka telah dicapai dapat menjadi sangat berharga apabila meramalkan arah yang akan diambil oleh keputusan masa depan individu. Sebagai contoh, soalan biasa boleh. "Terangkan kepada saya situasi atau hasil yang anda rasa berpuas hati dan bagaimana anda sampai di sana".

2. Kerja kumpulan

Kerja kumpulan adalah salah satu tiang asas kebanyakan organisasi dan syarikat. Mampu menganjurkan, bekerjasama dengan profesional yang berwibawa dalam hal yang sama atau yang lain, menerima pendapat lain dan / atau berunding adalah elemen penting hari ini apabila menawarkan perkhidmatan yang baik dan mengekalkan prestasi tinggi dalam sebuah syarikat. Contoh soalan jenis ini boleh: "Adakah anda suka bekerja dalam satu kumpulan? Beritahu saya situasi di mana anda menganggap bahawa kerjasama dengan orang lain telah memberi manfaat kepada anda ".

3. Otonomi

Manakala elemen ini seolah-olah bercanggah dengan titik sebelumnya, hakikatnya adalah bahawa walaupun kerja berpasukan adalah penting juga dapat bertindak tanpa memerlukan bimbingan yang berterusan, terutama apabila peristiwa berlaku di luar jangkaan. Ini tidak bermakna anda tidak berunding dengan orang lain atau anda tidak melaporkan apa yang anda lakukan, tetapi sebaliknya tidak bergantung semata-mata kepada kriteria luaran untuk bertindak. Contoh soalan: "Beritahu saya apa yang anda buat pada masa yang anda perlu bertindak dengan cepat dalam menghadapi peristiwa yang tidak dijangka".

4. Pengaruh

Keupayaan untuk mempengaruhi orang lain, memujuk mereka dan / atau membuat mereka melihat perspektif yang berbeza dari mereka sendiri Ia biasanya merupakan elemen yang sangat dihargai oleh pelbagai syarikat dan syarikat yang menawarkan barangan atau perkhidmatan. Contoh soalan biasa ialah: "Jelaskan saya kali terakhir anda cuba meyakinkan seseorang tentang sesuatu".

5. Fleksibiliti dan penyesuaian untuk berubah

Kita hidup dalam dunia yang dinamik di mana keadaan sentiasa berubah. Boleh menyesuaikan diri dan membuka peluang baru Ia sangat membantu dalam kebanyakan pekerjaan. Mereka boleh bertanya kepada kami seperti: "Apakah perkara terakhir yang perlu anda beradaptasi dalam tugas terakhir anda dan bagaimana anda menerimanya?".

6. Kreativiti dan proaktif

Keupayaan untuk menyumbang sesuatu kepada syarikat Ia biasanya merupakan nilai tambah yang nilai syarikat secara positif. Beberapa soalan biasa ialah: Adakah anda dianggap seorang inovator? Beritahu saya kali apabila anda telah menyebabkan peningkatan dalam pekerjaan anda ".

Struktur temu duga: Fasa

Wawancara insiden kritikal adalah wawancara yang sangat berstruktur yang mengikuti skrip yang diawali oleh syarikat yang melakukan, secara umum bebas dari jawaban individu (walaupun bergantung pada jawabannya dapat ditambahkan pertanyaan untuk menyelidiki salah satu aspek).

Kita biasanya boleh melihat bahawa Temuduga Insiden Kritikal Ia terbahagi kepada tiga fasa; selamat datang, pembangunan dan penutupan.

1. Selamat datang

Momen pertama temu duga itu. Calon dialu-alukan, penjelasan tentang apa yang akan berlaku sepanjang wawancara ditawarkan, masa anggaran yang akan berlangsung dan ia yakin bahawa kandungan wawancara tersebut akan sulit. Juga, pewawancara mesti cuba memastikan bahawa anda tidak mempunyai keraguan tentang prosedur ini, membiarkan saya menyatakan apa-apa keraguan awal yang mungkin ada calon.

2. Pembangunan

Dalam fasa kedua, data fail dan kurikulum dianalisis terlebih dahulu dengan orang yang ditemuduga untuk mempunyai idea yang lebih baik tentang bidang dan aspek yang dia biasa berurusan dengan..

Selepas data ringkas ini, periksa pewawancara meneruskan untuk melakukan pelbagai jenis soalan terbuka Mengenai situasi yang ditanggung oleh orang yang ditemuduga sepanjang hayatnya, memberi tumpuan kepada perihal fakta, fikiran dan emosi yang ada pada zamannya. Ia mesti dijelaskan bahawa tindak balas khusus dan bukan generik dicari, dan mereka tidak menghargai pantulan yang dibuat subjek dalam hal ini kerana apa yang akan dinilai hanya kecekapan.

3. Penutupan

Dalam fasa penutupan ia bertujuan untuk menyusun semula dan memastikan mempunyai semua maklumat yang diperlukan, untuk menyelesaikan penyediaan maklumat mengenai kedudukan tersebut, bahawa calon boleh meminta unsur-unsur yang dia ragu-ragu, dan nyatakan bagaimana hubungannya akan dikekalkan untuk menyampaikan keputusan tersebut.

Kelebihan dan kekurangan

Wawancara insiden kritikal mempunyai banyak kelebihan berbanding jenis penilaian lain, tetapi juga satu siri kesulitan.

Sebagai kelebihan utama, kita dapat menegaskan bahawa ia membolehkan kita membuat idea yang lebih atau kurang jelas mengenai cara bertindak yang dimiliki oleh subjek dan jenis kompetensi yang dimilikinya, dengan mana dia dapat meramalkan prestasi masa depan dengan ketepatan yang lebih besar daripada wawancara klasik. Selain itu kita bekerja dari situasi yang mempunyai subjek dalam kehidupan sebenar, tidak memaksa dia untuk membayangkan keadaan yang pelik. Ia adalah metodologi ekonomi dan mudah difahami untuk kedua-dua penemuduga dan pewawancara.

Walau bagaimanapun, sebagai keburukan, kita mesti menyebutnya peristiwa tertentu mungkin tidak diingati sepenuhnya oleh subjek, selain itu ia boleh memalsukan mereka. Di samping itu, hakikat bahawa situasi yang dipilih oleh pihak yang ditemu bual bermaksud bahawa mungkin terdapat kekurangan kawalan tertentu dalam hal ini dan detik-detik dipilih yang tidak sepenuhnya mewakili apa yang dimaksudkan untuk dinilai. Akhirnya, pengalaman peribadi boleh menjadi sukar bagi sesetengah orang untuk mengira, dengan mengandaikan mereka pencerobohan privasi mereka yang boleh menghadkan jawapan yang diberikan.