Bagaimana mengenal pasti gangguan mobbing atau gangguan di tempat kerja

Tidak jelas bagi mangsa gangguan tempat kerja untuk mempunyai kesedaran untuk menjadi. Mengiktiraf, menerima dan menganggap situasi sendiri biasanya mengambil sedikit masa, terutamanya kerana dua sebab.

Yang pertama ialah maklumat yang jarang kita ada mengenai masalah ini. Di Sepanyol dan Eropah, gangguan di tempat kerja agak tidak diketahui di semua dimensi dan implikasinya berbanding dengan, misalnya, bentuk keganasan yang serupa seperti gangguan seksual.

Yang kedua ialah kursusnya. Pada mulanya gangguan itu tidak dapat disedari sejak tingkah laku agresif bermula, biasanya, sporadis dan intensiti rendah untuk terus meningkat secara progresif. Apabila pekerja mendapati bahawa keadaan tidak lestari, sudah sukar untuk menghentikannya.

Itulah sebabnya penting untuk mengetahui bagaimana mengenalinya dalam peringkat awal. Untuk ini, adalah lebih baik untuk memahami di satu sudut kursus dan strategi yang dilakukan oleh penceroboh dan, di pihak yang lain, mengenal pasti akibatnya..

• Artikel berkaitan: "11 jenis keganasan (dan pelbagai jenis pencerobohan)"

Bagaimana untuk mengenal pasti gangguan di tempat kerja di syarikat

Kami akan memberi tumpuan kepada tingkah laku agresif yang dilakukan oleh pengacau dalam setiap fasa.

Fasa pertama

Permulaan gangguan boleh didahului oleh konflik atau, sebaliknya, bermula tanpa sebab yang jelas. Dalam kes kedua ini, penyerang akan "berlatih" dengan berhati-hati terhadap tingkah laku agresif. Satu teguran di khalayak ramai, beberapa komen yang menyinggung, petunjuk, jenaka di khalayak ramai, menanam khabar angin, dsb..

Bertindak dengan cara yang halus, selalu mencari alasan sekiranya dilepaskan ("Semuanya adalah jenaka!", "Saya seperti itu", dll.). Sekiranya penceroboh menyangka bahawa tingkah laku itu tidak dihukum atau bahawa beberapa rakannya tertawa kepadanya, dia secara beransur-ansur akan meningkatkan kekerapan atau intensiti penyalahgunaan semasa mencuba kaedah baru untuk menyebabkan kerosakan tambahan..

Juga mungkin fasa ini sebagai asalnya konflik keadaan tertentu. Konflik yang tidak diselesaikan oleh organisasi dan bahawa penceroboh akan digunakan sebagai alasan berulang untuk mewajarkan kelakuannya.

Sekiranya penceroboh itu adalah kelebihan, aduan tentang kerja, pengenaan tugas-tugas yang mustahil (sehingga pekerja tidak dapat memenuhinya dan memiliki alasan yang sempurna untuk meneruskan kritik) atau, sebaliknya, tugas yang tidak mengikut latihan pekerja: minta dia menyediakan kopi, membuat salinan fotokopi, dll..

Pencerobohan mikro ini secara beransur-ansur akan menjejaskan, hari demi hari, moral mangsa. Sebenarnya, di Perancis pemergian dipanggil "gangguan moral" kerana ia bertujuan tepat pada itu; merendahkan mangsa.

• Mungkin anda berminat: "Menyokong: gangguan psikologi di tempat kerja"

Fasa kedua

Dalam fasa kedua, penyerang akan memaparkan himpunan tingkah laku heterogen dari segi kebencian, kuasa, kemampuan mereka, sokongan tersirat atau jelas dari saksi dan toleransi yang dirasakan dalam organisasi itu sendiri.

Jelas sekali terdapat banyak tingkah laku agresif. Sesetengah daripada mereka akan mengancam, menghina, mengkritik, meremehkan, mengganggu, mengabaikan, menjengkelkan, memfitnah, mengejek, menghalang tugas, berdiam diri, dll. Kajian mencadangkan bahawa semua jenis tingkah laku yang merosakkan ini merespons empat jenis strategi:

1. Buli

Di sini akan memasuki tingkah laku seperti ancaman lisan, kelihatan menghina, menjerit, merungut di hadapannya, mencetuskan reaksi emosi dalam mangsa, dsb..

2. Orang yang tidak dikenali

Mencegah mangsa daripada bercakap dengan rakan sekerja, tidak membiarkannya meluahkan perasaan atau mengganggunya apabila dia bercakap, meninggalkannya tanpa telefon atau komputer, meletakkannya di tempat yang menengah atau kecil, tidak melepasi panggilan penting, menyembunyikan maklumat yang relevan, dan sebagainya..

3. Kehilangan prestij dan kehilangan prestij peribadi

Menjalankan khabar angin, meminimumkan usaha dan pencapaian mereka, menyembunyikan kemahiran dan kecekapan mereka, mengulas kesilapan mereka di khalayak ramai, mengkritik mereka (ingat bahawa sebelum ini mereka akan dimuatkan dengan kerja-kerja yang tidak dapat dirasakan atau "ditipu" untuk gagal, dan sebagainya). Sebagai tambahan kepada kehilangan prestij profesional, mangsa akan cuba mendiskreditkannya secara peribadi.

Kami akan mencari ciri-ciri keperibadiannya yang menjelaskan kelakuannya yang tidak normal (apabila kelakuan abnormal mungkin mempunyai banyak kaitan dengan situasi yang dia lalui). Strategi ini adalah penting kerana ia akhirnya akan membawa kepada pengusiran pekerja atas alasan bahawa dia tidak cekap atau dia mengalami gangguan.

4. Mencegah kemajuan profesional

Jangan memberikan maklum balas atau memberi penilaian buruk. Jangan berikan projek menarik atau, sebaliknya, berikan tugasan yang tidak mengikut pengalaman anda atau latihan anda, Jangan mencadangkan promosi, menghalang perkembangan mereka, dsb..

Salah satu ciri utama keganasan jenis ini adalah kesinambungannya dari masa ke masa. Pekerja boleh menanggung penyalahgunaan ini selama bertahun-tahun. Jelas sekali, pemanjangan ini pada masa ini mempunyai akibat-akibat yang merosakkan kesihatan mental dan fizikal pekerja. Pada satu ketika atau pekerja atau syarikat cuba mengatasi keadaan yang membawa kita fasa resolusi.

Fasa ketiga

Dalam fasa ini, pekerja dan syarikat cuba mencari penyelesaian kepada masalah ini. Kadang-kadang syarikat cuba menengah antara penyerang dan mangsa sama ada melalui jabatan kakitangan, kesatuan sekerja atau dengan menggunakan jasa pengantaraan profesional. Pengantaraan dalam jenis masalah ini biasanya tidak dapat disembuhkan dari sudut pandang mangsa.

Di satu pihak kerana apabila syarikat melancarkan perkhidmatan ini mediator sendiri cenderung dikondisikan untuk mengadopsi penyelesaian, yang biasanya merupakan penyelesaian yang drastik (ingat bahawa syarikat ingin menyingkirkan masalah secepat mungkin). Keadaan kemerosotan psikososial yang kuat pekerja mungkin berakhir meyakinkan pengantara bahawa pilihan terbaik adalah keluar dari pekerja sendiri.

Alternatif lain adalah untuk membuka "siasatan dalaman" yang, dalam hal terbaik, boleh berakhir di dalam pekerja yang berubah dari pekerjaan, walaupun biasanya kes pekerja ini telah membawa dia "stigma" yang dapat menghentikan penyesuaian mereka di tempat kerja. lokasi baru.

Adalah biasa bagi pekerja untuk secara sukarela memohon perubahan pekerjaan ini walaupun keinginan itu jarang dipuaskan. Di syarikat swasta terdapat keadaan yang memburuk yang pekerja dengan beberapa tahun pengalaman tidak mahu meninggalkan dan meninggalkan pampasan. Ini membawa dia pergi melalui sebuah kalbun yang membawa kesan buruk terhadap kesihatannya.

Dalam fasa ini adalah perkara biasa yang disebabkan oleh kemurungan, keresahan, gejala tekanan post traumatik dan lain-lain jenis masalah sosial dijana di luar kerja (memecah pasangan, perpecahan daripada rakan-rakan, dll.) Mereka meletakkan pekerja dalam keadaan yang melampau kerentanan dan itu, biasanya, menamatkan pemecatan mereka.

Kesimpulannya

Jika sebagai pelacak anda mengenali diri anda dalam mana-mana ini atau dalam jenis strategi dan manuver yang kami telah jelaskan, kemungkinan anda mengalami penderaan. Dalam kes itu, Adalah lebih baik untuk meminta nasihat dan bantuan profesional untuk cuba keluar dari keadaan. Mencuba untuk diri sendiri boleh menjadi tugas yang menakutkan dengan sedikit peluang untuk berjaya. Bantuan yang diperlukan perlu bersifat psikologi dan sah.