Konsep tekanan kerja dan model teori

Tegasan kerja telah ditakrifkan sebagai set reaksi emosi, kognitif, fisiologi dan tingkah laku kepada aspek-aspek tertentu, buruk atau berbahaya kandungan, persekitaran atau organisasi kerja tertentu. Terdapat beberapa model penjelasan dan dalam artikel ini di Psikologi-Online, kami akan menganalisis Stres kerja: konsep dan model teori.

Anda mungkin juga berminat: NLP (Pengaturcaraan Neurolinguistik) dan tekanan kerja. Teknik intervensi dalam pencegahan Indeks risiko pekerjaan

1. Model interaksi antara permintaan dan kawalan
2. Model interaksi antara permintaan, kawalan dan sokongan sosial
3. Model ketidakseimbangan antara permintaan, sokongan dan sekatan
4. Model ketidaksepadanan antara permintaan pekerja dan sumber
5. Model berorientasikan pengurusan
6. Model ketidakseimbangan antara usaha dan ganjaran

Model interaksi antara permintaan dan kawalan

Tekanan adalah hasil daripada interaksi antara tuntutan psikologi yang tinggi dan kebebasan membuat keputusan yang rendah, iaitu, kawalan yang rendah. Tahap tuntutan buruh biasanya berasal dari tahap pengeluaran perusahaan, sementara tingkat kendali lebih bergantung pada carta organisasi (struktur otoritas, sistem tanggung jawab, dll.). Permintaan yang tinggi boleh datang dari kadar dan kelajuan kerja, jumlah kerja, perintah yang bercanggah, tuntutan bercanggah, keperluan untuk kepekatan, jumlah gangguan dan kadar pergantungan orang lain. Dan kawalan merujuk kepada set sumber yang pekerja harus menghadapi tuntutan; Ia menentukan kedua-dua tahap latihan dan kemahiran mereka dan tahap autonomi dan penyertaan mereka dalam membuat keputusan mengenai aspek-aspek yang mempengaruhi kerja mereka.

Menurut model itu, Tekanan tinggi berlaku apabila keadaan permintaan psikologi yang tinggi dan kawalan keputusan membuat keputusan bersama. Baki kategori pekerjaan akan menjadi tekanan rendah (permintaan yang rendah dan kawalan tinggi), aktif (permintaan yang tinggi dan kawalan tinggi) dan pasif (permintaan yang rendah dan kawalan yang rendah). Oleh itu, tekanan kerja timbul apabila tuntutan kerja adalah tinggi, dan pada masa yang sama, keupayaan untuk mengawalnya (kerana kekurangan sumber) adalah rendah (Karasek, 1979) (lihat Rajah 3.2)..

Model ini dikaitkan dengan peningkatan risiko penyakit jantung koronari, dengan gangguan psikologi dan gangguan muskuloskeletal, terutama pada bahagian atas ekstrem (Collins, Karasek dan Costas, 2005). Sebaliknya, motivasi kerja bertambah apabila tuntutan meningkat dan pada masa yang sama mengawal kerja.

Model interaksi antara permintaan, kawalan dan sokongan sosial

Johnson dan Hall (1988) dan Karásek dan Theorell (1990) melanjutkan model interaksi permintaan kawalan memperkenalkan dimensi sokongan sosial sebagai modulasi, sehingga tahap yang tinggi sokongan sosial di tempat kerja mengurangkan kesan tekanan, manakala tahap yang rendah meningkatkannya. Faktor pemodenan ketiga adalah kuantiti dan kualiti sokongan sosial yang dapat diberikan oleh atasan dan rekan kerja.

Apabila ia wujud, dan ia mencukupi, ia dapat mengurangkan sebahagian daripada potensi tekanan yang dihasilkan oleh gabungan tuntutan atau tuntutan yang tinggi dan kawalan yang rendah. Dari model ini, pencegahan tekanan kerja akan dilakukan dengan mengoptimumkan permintaan kerja, meningkatkan kawalan pekerja terhadap keadaan kerja mereka dan meningkatkan sokongan sosial bos, bawahan dan rakan sekerja (lihat Rajah 3.3)..

Sokongan sosial Ia telah digunakan dalam pelbagai cara, sebagai rangkaian sosial, sebagai hubungan sosial yang penting, sebagai kemungkinan untuk mempunyai seorang pendeta yang dapat menyatakan perasaan intim dan sebagai teman manusia. Dan ia mempunyai fungsi positif yang umum pada kesihatan dan fungsi penahan pada stres.

sokongan sosial beberapa penulis (Schaefer et al, 1982) telah membezakan emosi, ketara dan sokongan maklumat, dan lain-lain, seperti House (1981) membezakan antara sokongan emosi (tanda-tanda empati, kasih sayang dan amanah), instrumental ( adalah perbuatan yang nyata atau tindakan yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah tertentu orang penerima), bermaklumat (terdiri daripada maklumat yang berguna diterima untuk menangani masalah ini) dan penilaian (s maklumat penilaian kendiri atau perbandingan sosial).

Walau bagaimanapun, sokongan sosial terdiri daripada empat faktor: orientasi arahan, bantuan bukan arahan, interaksi sosial yang positif dan bantuan ketara (Barrera dan Ainlay, 1983).

Oleh itu, sokongan sosial di tempat kerja merujuk kepada hubungan interpersonal di kalangan rakan sebaya, dan di antara orang bawahan dan bos, dan boleh dipengaruhi dan mempengaruhi perubahan organisasi dan persekitaran kerja.

Model ketidakseimbangan antara permintaan, sokongan dan sekatan

Model ketidakseimbangan antara permintaan, sokongan dan sekatan (Payne dan Fletcher, 1983) menetapkan bahawa Stres kerja adalah akibat kurangnya keseimbangan antara tiga faktor buruh berikut: tuntutan undang-undang buruh (mereka mewakili tugas dan persekitaran kerja yang mengandungi rangsangan teknikal, intelektual, sosial atau ekonomi), sokongan buruh (Mereka diberikan sejauh mana persekitaran kerja mengandungi sumber yang ada yang relevan untuk memenuhi permintaan buruh, sokongan mungkin teknikal, intelektual, sosial, ekonomi, dll.) Dan sekatan buruh (batasan yang menghalang aktiviti kerja kerana kekurangan sumber dan menghalang pekerja daripada menghadapi tuntutan).

Menurut model ini, tekanan berlaku apabila tiada keseimbangan antara faktor buruh ini. Oleh itu, tuntutan tidak menimbulkan tekanan jika kerja menyediakan tahap sokongan yang baik dan tahap sekatan yang rendah. Malah, tuntutan yang tinggi boleh menjadi positif dalam keadaan yang sesuai kerana, sebagai tambahan kepada merangsang, mereka membenarkan pelaksanaan kemahiran.

Penggunaan kemahiran yang rendah (penyediaan, keupayaan, dan sebagainya) dan kebosanan adalah beberapa tekanan yang paling kuat, dan biasanya terjadi di lingkungan kerja yang mana sokongannya rendah dan pengekangan tinggi. Implikasi praktikal model ini adalah pekerjaan yang sangat menuntut (permintaan yang tinggi) dapat dibuat kurang stres tanpa perlu mengurangi tingkat tuntutan, meningkatkan tahap sokongan dan / atau mengurangi tingkat sekatan

Model ketidaksepadanan antara permintaan pekerja dan sumber

Tekanan kerja adalah disebabkan oleh kekurangan penyesuaian antara tuntutan dan tuntutan kerja yang perlu dilakukan dan sumber tenaga pekerja untuk memuaskan mereka (Harrison, 1978). Model ini mencadangkan bahawa apa yang menghasilkan stres adalah tidak sepadan antara tuntutan alam sekitar dan sumber daya pekerja untuk mengatasinya. Proses stres bermula dari kewujudan ketidakseimbangan yang dirasakan oleh pekerja antara permintaan profesional dan sumber dan kebolehan pekerja untuk melaksanakannya. Dan ia membolehkan untuk mengenal pasti tiga faktor penting dalam penjanaan tekanan kerja:

• sumber yang tersedia kepada pekerja untuk menangani tuntutan dan tuntutan persekitaran kerja
• persepsi tuntutan tersebut oleh pekerja
• permintaan mereka sendiri

Model berorientasikan pengurusan

Model ini (Matteson dan Ivancevich, 1987) membezakan enam komponen: tekanan, antara yang termasuk bukan sahaja faktor organisasi (faktor intrinsik kedudukan, struktur dan kawalan organisasi, sistem ganjaran, sumber manusia dan sistem kepimpinan), tetapi juga bukan organik (hubungan keluarga, masalah ekonomi, undang-undang, dan lain-lain); Penekanan ini mempengaruhi persepsi kognitif-persepsi tentang keadaan oleh pekerja; ini, seterusnya, memberi kesan kepada keputusan fisiologi, psikologi dan tingkah laku daripada persepsi penghargaan-kognitif ini, dan ini pula, akibatnya, kedua-duanya merujuk kepada kesihatan individu dan yang berkaitan dengan prestasi mereka dalam organisasi.

The perbezaan individu mereka dianggap sebagai modulasi pemboleh ubah yang mempengaruhi hubungan antara tekanan dan persepsi kognitif-penghargaan; antara persepsi-persepsi dan keputusan persepsi kognitif; dan antara keputusan dan akibatnya.

Model ketidakseimbangan antara usaha dan ganjaran

Model usaha-ganjaran itu mengisytiharkan itu Tekanan kerja berlaku apabila terdapat usaha yang tinggi dan ganjaran yang rendah (Siegrist, 1996). Dan ia telah beroperasi, memfokuskan kepada pembolehubah yang menyokongnya: pemboleh ubah tekanan ekstrinsik, pemboleh ubah tekanan intrinsik dan pemboleh ubah ganjaran. Usaha yang tinggi di tempat kerja boleh menjadi ekstrinsik (tuntutan dan kewajiban) atau intrinsik (motivasi tinggi dengan mengatasi). Dan ganjaran yang rendah adalah berdasarkan tiga jenis ganjaran asas: wang, harga, dan kawalan status. Jenis ganjaran ketiga ini mencerminkan ancaman kuat yang dihasilkan oleh kehilangan kerja atau degradasi pekerjaan. Ia merawat, oleh kerana itu, gratificación dari segi perspektif promosi, keselamatan buruh, dan ketiadaan risiko keturunan atau kehilangan penggunaan.

Model itu meramalkan bahawa tekanan kerja berlaku kerana terdapat kekurangan keseimbangan (kira-kira) antara usaha dan ganjaran yang diperolehi. Siegrist (1996) menegaskan bahawa tekanan kerja dihasilkan oleh usaha yang tinggi, gaji yang tidak mencukupi dan kawalan yang rendah terhadap status pekerjaan seseorang. Dan diandaikan bahawa di bawah syarat-syarat ini, kedua-dua harga diri pekerja dan keberkesanan diri akan berkurangan. Model Siegrist dikaitkan dengan risiko penyakit kardiovaskular dan kemerosotan kesihatan mental (Smith et al., 2005).

Artikel ini semata-mata bermaklumat, dalam Psikologi Dalam Talian kita tidak mempunyai fakulti untuk membuat diagnosis atau mencadangkan rawatan. Kami menjemput anda pergi ke psikologi untuk merawat kes anda khususnya.

Jika anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Stres kerja: konsep dan model teori, Kami mengesyorkan anda untuk memasukkan kategori Kejurulatihan kami.