Pemilihan Pengalaman Sumber Manusia dalam Organisasi

Objektif makalah ini adalah untuk merekabentuk sistem Pemilihan Sumber Manusia bagi kedudukan juruwang menjual kios dan tempat jualan rangkaian supermarket. Sampel untuk kerja itu terdiri daripada: Lapan belas penjual kasir; Tiga pengurus yang dipilih secara langsung dikaitkan dengan tugas ini melalui rangkaian komando dan Tujuh orang dengan lebih dari satu tahun pengalaman bekerja dalam posisi kerani jualan yang melakukan kegiatan lain dalam organisasi pada saat penyidikan. Dalam analisis kedudukan teknik digunakan: pemerhatian, temubual dan soal selidik. Data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif dengan menggunakan pakej statistik SPSS / WIN, khususnya teknik analisis kekerapan. Keputusan yang diperoleh membolehkan kami merancang Sistem Pemilihan Sumber Manusia untuk kedudukan dalam kajian.

Dalam artikel PsikologiOnline ini, kita akan bercakap tentang Pemilihan Sumber Manusia: Pengalaman dalam Organisasi.

1. Pembangunan
2. Prosedur
3. Keputusan
4. Keperluan
5. Kesimpulan

Pembangunan

Pengurusan Sumber Manusia mempunyai penting dalam mencapai matlamat organisasi. Salah satu tugasnya adalah untuk menyediakan keupayaan manusia yang diperlukan oleh organisasi dan membangunkan kemahiran dan kebolehan individu untuk menjadikannya lebih memuaskan kepada dirinya sendiri dan masyarakat di mana ia beroperasi. Unsur-unsur yang sebahagian besarnya boleh dijamin dengan reka bentuk sistem pemilihan Sumber Manusia yang memupuk organisasi bahan manusia yang diperlukan, menyediakan pada masa yang sama, kemungkinan pembangunan dan kepuasan peribadi. Proses pemilihan yang efisien, yang membolehkan kerja perlindungan supaya organisasi dapat dikendalikan dengan cekap baik pada masa sekarang dan pada masa akan datang, boleh menjadi kunci kepada pematuhan dengan misi organisasi.

Kerana pentingnya pemilihan sumber manusia dalam pembangunan organisasi, siasatan sekarang akan meliputi dari sudut psikologi pandangan soalan yang berkaitan dengan pemilihan sumber manusia, untuk pekerjaan penjual juruwang di tempat jualan dan kiosk di rantaian pasaraya. Dengan objektif untuk menjalankan analisis stesen kerja penjual juruwang di tempat jualan dan kios yang diambil dalam sampel dan mencipta profil kedudukan kerja tersebut berdasarkan analisisnya; dan dari profil ini mereka bentuk sistem pemilihan Sumber Manusia, yang merangkumi reka bentuk teknik pengambilan yang berkesan dan sekumpulan peperiksaan (wawancara, ujian psikologi dan pemeriksaan perubatan) untuk memohon kepada pemohon untuk jawatan bagi kedudukan penjual kasir mata jualan dan kiosk di rantaian pasaraya yang dikaji.

Untuk menghadapi kegiatan mereka, organisasi dibahagikan kepada jabatan, bahagian, sektor dan sesi; Walau bagaimanapun, pemeriksaan menyeluruh menunjukkan bahawa ini bukan komponen sebenar sistem. Untuk mempertimbangkan organisasi sebagai satu sistem menunjukkan lebih mempedulikan objektif, untuk misi, untuk tugas atau kegiatan, dan bukan semata-mata untuk pembahagian kerja dalaman.

Konsepsi organisasi sebagai sistem bermula dari pengiktirafan bahawa setiap sistem terdiri daripada bahagian-bahagian yang saling berkaitan dalam bentuk yang rumit, dalam evolusi tetap di bawah tindakan alam semesta luar

Pendekatan organisasi dari sudut pandangan sistemik membawa kepada mengenal pasti lima sumber asas (Chiavenatto, 1992):

• Sumber pengeluaran bahan: disesuaikan dengan bangunan, kilang, mesin, peralatan, bahan, kemudahan, bahan mentah, serta proses dan teknologi yang produktif.
• Sumber kewangan diwujudkan oleh modal, bil, pelaburan. Pinjaman, pembiayaan dan kredit. Serta aspek perakaunan dan belanjawan, perbendaharaan dan penilaian bank.
• Sumber pemasaran: yang dilantik, kadang-kadang sumber komersial, termasuk jualan pertimbangan, promosi, pengiklanan, pengedaran, bantuan teknikal, hubungan pasaran dan penyelidikan pemasaran yang lebih luas.
• Sumber pentadbiran yang menyatukan bahagian dan unsur organisasi yang berbeza antara satu sama lain, serta mengintegrasikannya ke persekitaran mereka, termasuk semua subsistem pengambilan keputusan dan perintah organisasi.
• Sumber Manusia (RH) yang merangkumi semua ahli organisasi, di semua peringkat dan subsistemnya.

Apa yang membezakan organisasi yang berjaya dari yang lain yang tidak memilikinya, adalah, di atas semua, orang, yang semangat, kreativiti anda; segala-galanya boleh dibeli belajar atau disalin.

Takdir organisasi bergantung kepada sebahagian besar sumber daya HRnya, jika ahli-ahlinya mampu, mereka dapat berjaya menghadapi persaingan dan memanfaatkan sepenuhnya sumber-sumber teknikal dan bahan yang sah untuk semua jenis organisasi, maka ia boleh mencapai objektifnya.

Hadir di semua subsistem organisasi HR, merupakan unsur penting dalam hal ini, Faktor manusia tidak dipertimbangkan dengan cara yang sama sepanjang abad ini, oleh sebab itu para ahli teori dan pengamal yang mengalaminya tidak menghargainya dengan cara yang sama. Pada masa ini, apabila konsep faktor manusia sebagai faktor pengeluaran seolah-olah jauh, meminimumkan kosnya, kami cuba untuk mempertimbangkannya sebagai sumber "motor" yang membolehkan peningkatan daya saing syarikat, mencapai sinergi antara ekonomi dan sosial. Ringkasnya, sebagai "modal insan" di mana lebih banyak dilaburkan setiap hari.

Pembangunan dan evolusi sumber manusia dalam organisasi telah didekati dari pelbagai pendekatan. Apabila transendensi diterima, pengurusan HR sangat penting, oleh sebab itu kajiannya penting. Pengurusan Sumber Manusia adalah tindakan atau kesan mentadbir atau mengarahkan SDM; Ia bertanggungjawab untuk mencapai visi melalui pengurusan strategik HR di kawasannya sendiri. Mengarahkan adalah proses mempengaruhi orang supaya mereka berusaha mencapai matlamat organisasi. Urusan adalah aktiviti penting yang memastikan penyelarasan usaha individu untuk mencapai matlamat kumpulan (Koontz, 1990).

Oleh itu, pengurusan RH membentuk sistem yang berlainan aktiviti atau subsistem saling bergantung yang berkait rapat, aspek yang membuat sebarang perubahan yang terjadi dalam satu, menyebabkan pengaruh terhadap orang lain, yang menyebabkan pengaruh baru pada orang lain dan sebagainya. Ia juga merupakan sistem terbuka, kerana mereka dipengaruhi dan bergantung kepada alam sekitar, oleh itu kontinjensi atau keadaan situasional, iaitu, bergantung kepada keadaan organisasi: persekitaran, teknologi yang digunakan oleh organisasi dasar dan garis panduan semasa, falsafah pentadbiran lebih utama, tentang konsepsi yang wujud dalam organisasi mengenai manusia dan sifatnya dan terutamanya kuantiti dan kualiti RH yang tersedia.

Dalam subsistem pengurusan RH, yang diterangkan oleh Chiavenatto (1992) menonjolkan:

• Subsidi RH memberi makan: yang termasuk penyelidikan pasaran, buruh, pengambilan dan pemilihan.
• Subsistem Permohonan RH; yang merangkumi analisis dan perihalan kedudukan, integrasi atau induksi, penilaian merit atau prestasi pergerakan anggota (dalam arah menegak dan juga mendatar atau pepenjuru).
• Subsistem Penyelenggaraan RH. Imbuhan (pentadbiran gaji) merancang untuk manfaat sosial, kebersihan dan keselamatan di tempat kerja, rekod kakitangan dan kawalan.
• Subsistem pembangunan HR; yang termasuk rancangan latihan dan pembangunan peribadi.
• Subsistem Kawalan RH; yang termasuk bank data, sistem maklumat HR dan audit.

Kadang-kadang aktiviti pengurusan HR dikelompokkan di bawah nama integrasi generik, sebagai fungsi lebih daripada pentadbiran.

Satu integrasi yang betul memudahkan tugas arahan dan kawalan (Koontz 1990). Fungsi pentadbiran integrasi ditakrifkan, oleh itu, sebagai tugas mengisi jawatan struktur organisasi, selepas mengenal pasti keperluan tenaga kerja, menyusun inventori, merekrut, memilih, mencari, mempromosikan, menilai, memberi ganjaran dan melatih kakitangan. Adalah jelas bahawa integrasi mesti berkait rapat dengan organisasi, iaitu, dengan penubuhan struktur dan peranan yang disengajakan (Estrada, González 1997).

Kita mesti menambah bahawa apabila bercakap tentang integrasi, kita perlu mengambil kira beberapa faktor dinamik di mana kita dapat menunjukkan usia orang yang menduduki jawatan yang berlainan, peningkatan atau pengurangan bilangan jawatan dan kelajuan yang mana staf meninggalkan pejabat. syarikat ketika mereka bersara atau atas sebab-sebab lain, serta faktor luaran yang mempengaruhinya, seperti tingkat pendidikan, kegiatan yang berlaku dalam masyarakat (seperti sikap terhadap pekerjaan), banyak undang-undang dan peraturan yang secara langsung mempengaruhi kepada syarikat, keadaan ekonomi dan ketersediaan dan permintaan kakitangan.

The Subsistem feed RH adalah membolehkan penyelidikan dan analisis pasaran sumber manusia (ia menentukan sumber dan teknik pengambilan pekerja), memudahkan kriteria pemilihan dan garis panduan kualiti serta tahap desentralisasi keputusan pemilihan kakitangan, serta menyediakan pegawai-pegawai orientasi untuk integrasi sempurna calon-calon kepada organisasi dan kelompok, latihan dan peningkatan untuk kinerja yang baik dari fungsi mereka dan perkembangan kerjaya mereka, serta peluang untuk perbaikan teknis, budaya, sosial, fungsional dan ekonomi.

Merakam potensi terbaik manusia yang terdapat di kawasan itu, pilih dengan sewajarnya, dengan mengambil kira bukan sahaja pelarasan kepada fungsi serta-merta, tetapi juga mengambil kira terutamanya penggunaan manusia dalam proses dalam pelbagai bidang organisasi dan menyediakan rancangan dan mekanisme (berpusat dan terdesentralisasi) integrasi peserta baru organisasi, adalah fungsi asas subsistem pemberian RH.

Pemilihan calon adalah tugas yang rumit dan pelaksanaan yang tepat bergantung pada pemilihan calon yang tepat.

Semasa menaiki pesawat pembentukan proses pemilihan Terdapat banyak kriteria di kalangan pengarang yang menyatakan bahawa pergantungan proses pengambilan dan pemilihan adalah sangat penting, kerana pemilihan orang yang tepat untuk kedudukan tertentu adalah jaminan bahwa tugas yang diamanahkan kepadanya akan dilaksanakan dengan lancar. Proses ini bermula apabila di suatu tempat dalam struktur organisasi terdapat permintaan untuk mengupah seseorang untuk mengisi kekosongan atau kedudukan yang baru diwujudkan, melibatkan satu siri langkah khusus untuk menentukan secara objektif yang pemohon mempunyai potensi terbesar untuk prestasi kedudukan dan kemungkinan perkembangan masa depan baik peribadi maupun organisasi, untuk melaksanakan pengambilan pekerja mereka.

Analisis permintaan termasuk pemeriksaan ciri-ciri kedudukan yang akan diisi, jenis kontrak yang akan dijalankan (jika sementara, dengan imbuhan, latihan, dll.), definisi kedudukan dan pilihan kemungkinan untuk menyewa.

Ia merenungkan proses pengambilan dan pemilihan, pengambilan bermula apabila pencarian calon bermula dan selesai apabila permohonan pekerjaan diterima; pemilihan itu, apabila seseorang memohon pekerjaan dan berakhir apabila keputusan untuk mengambil salah satu pemohon berlaku. (Werther dan Davis, 1992)

Dapat disimpulkan bahawa proses pemilihan HR merupakan proses teknikal yang mana organisasi mencari, menilai dan memilih orang yang mereka perlukan. Ia merangkumi segala-galanya dari pengambilan pekerja ke pengambilan pekerja. Ia terdiri daripada satu set teknik dan langkah-langkah yang membolehkan kita memilih antara calon-calon yang direkrut yang paling sesuai dengan jawatan sedia ada dalam organisasi, dengan tujuan untuk mengekalkan atau meningkatkan kecekapan dan prestasi peribadi.

Kajian ini diambil sebagai titik permulaan untuk reka bentuk sistem pemilihan kakitangan, analisis tugas dan penentuan profil mereka. Analisis ini adalah berdasarkan kepada penentuan keperluan bahawa pelaksanaan tugas buruh memerlukan pekerja dan dalam kajian kondisi kerja luaran. Profil dibuat dari hasil yang diperolehi dalam analisis dan merupakan asas bagi reka bentuk metodologi yang akan digunakan dalam langkah seterusnya Sistem Pemilihan Sumber Manusia.

Prosedur

Contoh

Sampel yang digunakan untuk analisis kedudukan pekerjaan dibentuk seperti berikut: Penjual eighteeneen cashiers; Tiga pengurus yang dipilih secara langsung dikaitkan dengan tugas ini melalui rangkaian komando dan Tujuh orang dengan lebih dari satu tahun pengalaman bekerja dalam posisi kerani jualan yang melakukan kegiatan lain dalam organisasi pada saat penyidikan..

Teknik

Temuduga berstruktur Ia terdiri daripada sebelas soalan dengan tujuan mendapatkan maklumat mengenai nama kedudukan, objektifnya dalam organisasi, fungsi yang dilakukan di dalamnya, hierarki dan hubungannya dengan kakitangan organisasi yang lain, gaji yang diterima oleh pekerja pekerja dalam kedudukan itu, serta ciri-ciri fizikal dan kualiti psikologi yang mesti dimilikinya.

Pemerhatian tempat kerja dengan matlamat mengkaji keadaan kerja luaran (pencahayaan, pengudaraan, bunyi bising, suhu dan penyesuaian rejim buruh) dan merekodkan tindakan dan operasi yang paling kerap dilakukan oleh kerani titik jualan dalam prestasi kerja mereka. Dalam panduan pemerhatian yang dibangunkan untuk tujuan ini, kekerapan tindakan dinilai dalam lima kategori: "frekuensi tinggi", "kerap", "kadang-kadang", "jarang" dan "tidak pernah".

Soal selidik dengan objektif menentukan syarat yang diminta oleh kedudukan itu, ia terdiri daripada 34 soalan (masing-masing dengan tiga pilihan "perlu", "sedikit perlu" dan "tidak perlu" tindak balas, untuk memilih mengikut tahap kepentingan yang diberikan kepada setiap ciri atau kualiti untuk prestasi yang betul dalam kedudukan yang dinilai) untuk mengetahui tahap keperluan untuk prestasi kerja yang betul seperti: keupayaan untuk mengira, untuk berkomunikasi, status kesihatan dan penerima, keupayaan ingatan dan perhatian dan kestabilan emosi.

Data yang diperolehi oleh teknik - teknik yang berbeza telah dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif, dengan menggunakan pakej statistik SPSS / WIN, khususnya teknik analisa frekuensi.

Keputusan

Data yang diperolehi membenarkan profil berikut untuk kedudukan pekerjaan:

Misi: Memberi perhatian khusus kepada pelanggan di tempat jualan, membuat koleksi jualan dengan kotak pengumpulan yang diberikan. Merangsang jualan, menjamin permintaan barang dagangan terlaris dan keselamatan premis.

Kandungan caj: Menjalankan fungsi penjual yang melayani pelanggan, mengamalkan peraturan ihsan.

Tahu semua produk yang ditawarkan pada titik jualan serta saiz, nombor, warna, harga dan kod yang sama.

Tanggapi dengan cekap kepada aduan dan permintaan pelanggan. Hendaklah meminta pelanggan maklumat yang dirujuk dan mengikut caj ini dalam mata wang atau bentuk pembayaran yang dibenarkan.

Bertanggungjawab semasa hari kerja oleh dana pertukaran dan pengumpulan harian mengambil langkah-langkah yang menjamin tidak wujud sisa atau hilang di dalam kotak.

Mematuhi garis panduan yang mengawal operasi kotak. Buat inventori pada titik jualan (setiap hari dari 5 hingga 10% daripada produk dan bulanan semua yang ada di dalam tempatan).

Berhati-hati agar kotak disimpan dalam keadaan teknikal yang baik dan pastikan kawasan kerja anda kemas dan bersih. Mematuhi peraturan perlindungan dan kebersihan kerja.

Tarik balik akhir peralihan dana pertukaran dan selesaikan jumlah wang tunai untuk jualan mengikut kawalan yang ditetapkan untuk tujuan yang termasuk: Melakukan laporan juruwang harian (dengan jumlah jualan dan bilangan petua). Buat laporan umum jualan mingguan dan padamkan memori daftar tunai.

Penyediaan beg penghantaran tunai kepada mereka yang bertanggungjawab memindahkannya ke pejabat bank. Tanya unit komersial untuk barangan yang telah dijual paling banyak. Aturkan barang-barang di rak dan letakkan atau simpan dengan cara yang jelas harga produk. Menghadiri jualan dan pemeriksaan secara serentak yang pergi ke tempat jualan.

Mengendalikan dan menyelesaikan masalah dengan daftar tunai, kesilapan dalam tindakan atau kesilapan mereka dalam keputusan pelanggan.

Menjawab keadaan asas tempat jualan (kipas, daftar tunai, peti sejuk dan penghawa dingin).

Mengekalkan kawalan produk mudah rosak yang akan kehilangan kehidupan komersial mereka.

Berikan kemasukan dan keluar, melalui kad penyimpanan, kepada produk yang tiba di unit dari gudang dan tempat jualan lain.

Mengeluarkan bukti pembelian serta jaminan dan sifat produk. Pasang sistem penggera dan sistem kebakaran pada akhir hari bekerja. Mengosongkan produk dari titik penjualan sekiranya berlaku fenomena atmosfera atau bencana. Pergi ke tempat jualan jika sistem penggera yang sama diaktifkan.

Tanggungjawab dengan: Pasukan Wang Dokumen Rekod. Produk Perhatian kepada orang ramai. Tempatan.

Keperluan

Fizik: Ketangkasan motor Kehadiran fizikal Ketajaman visual dan pendengaran. Diskriminasi warna. Rintangan terhadap usaha fizikal. Pergerakan bebas dan tepat tangan. Fungsi yang mencukupi sistem peredaran darah. Fungsi berfungsi sistem osteo-muscular yang betul.

Psikologi: Penyelarasan dan psikomotor. Perhatian Ingatan visual segera (jangka pendek). Ingatan pendengaran segera (jangka pendek). Prestasi intelektual Kestabilan emosi Pertubuhan Kemahiran komunikasi Kemahiran berangka Akal estetik.

Berdasarkan keputusan yang diperoleh, adalah mungkin untuk merekabentuk skim sendiri untuk pemilihan kakitangan, dengan mengambil kira kontinjensi atau sifat situasional yang sama, serta kekhususan organisasi dan kedudukan pekerjaan yang mana ia akan diarahkan..

Proses pemilihan HR adalah dinamik, harmoni dan saintifik, di dalamnya, sektor yang diperlukan dan kawasan personel mencari skop untuk mencapai matlamat untuk mengisi jawatan dalam organisasi dan memasukkan calon kepadanya.

Dalam perkembangan proses pemilihan kakitangan, perlu menilai prinsip-prinsip yang harus dipenuhi agar dapat mencapai hasil yang memuaskan. Zayas Agüero (1996) mencadangkan bahawa proses ini harus didekati dari a pendekatan sistemik, Di dalamnya, satu set langkah, kaedah dan tugas yang menentukan keputusan yang sama adalah saling berkaitan, dan ia adalah lebih daripada satu aktiviti terpencil menerapkan sekumpulan teknik dan memperoleh hasil.

Proses pemilihan telah dilakukan watak interdisipliner, ia bukan warisan khusus tetapi sebilangan spesies yang, secara bersepadu, bertindak balas terhadap permintaan sistem pemilihan. Pakar psikologi, doktor dan jurutera perindustrian adalah antara pakar penting dalam proses ini. Ia perlu bertindak sebagai pasukan kerja, untuk berinteraksi sepanjang proses dan secara kolektif, untuk mengambil keputusan. Juga,, Manusia mesti dihargai secara keseluruhannya, secara keseluruhannya, dalam dimensi kognitif, afektif, fizikal dan sosial, menunjukkan sifatnya dalam konteks keperibadiannya.

Bagi jawapan yang berkenaan, skim berikut dicadangkan:

Pengambilan pekerja boleh berorientasikan secara dalaman atau luaran.

Dalam ujian pemilihan jenis peperiksaan asas yang akan digunakan ialah:

Temu bual: Ia menawarkan kemungkinan bertukar terus dengan calon-calon dan akan membolehkan mengetahui reaksi subjek kepada situasi yang berbeza yang timbul dan kepada soalan yang tidak dijangka, serta kepentingan dan motivasi utama mereka, dan pengetahuan yang dia sendiri mempunyai organisasi.

Ujian atau ujian pengetahuan atau keupayaan: mereka yang bertujuan untuk menilai tahap pengertian, pengetahuan dan kemahiran yang diperoleh melalui kajian, amalan atau amalan profesional, berhubung dengan keperluan yang dinyatakan dalam profil pekerjaan dan / atau kemungkinan mengembangkannya dengan cara yang sesuai dengan cara yang mungkin untuk organisasi dari sudut pandang ekonomi dan tempo.

Peperiksaan perubatan: untuk menentukan kebolehan yang berkaitan dengan kualiti fizikal yang diperlukan oleh profil kedudukan.

Teknik simulasi: dari menundukkan calon kepada dramatisasi acara yang umumnya berkaitan dengan peranan masa depan yang akan dimainkan dalam organisasi, anda akan mendapat jangkaan yang lebih realistik tentang tingkah laku mereka di pejabat.

Pengesahan data dan rujukan: objektif teknik ini adalah untuk meminta dan menyiasat latar belakang calon.

Dari hasil yang diperolehi dalam ujian, peringkat keputusan diteruskan

Dalam kes ini, 3 pilihan akan sentiasa dinilai: Penerimaan, sah bagi calon yang memenuhi ciri-ciri yang diperlukan untuk kedudukan tersebut. Penerimaan bersyarat yang sah bagi calon-calon yang, walaupun mereka tidak memenuhi semua keperluan untuk melaksanakan kedudukan, organisasi boleh memberikan tarikh akhir untuk menyelesaikannya, atau dapat memberikan varian latihan atau yang lain yang dapat dilaksanakan dari sudut pandangan ekonomi dan Masa membelanjakan Penolakan, sah bagi calon yang tidak memenuhi syarat dan penyempurnaannya tidak dapat dilaksanakan.

Calon yang tidak diterima boleh diarahkan ke kedudukan atau organisasi lain, atau menjadi sebahagian daripada tempahan yang sama untuk kekosongan baru.

Calon boleh dirujuk kepada langkah-langkah tertentu proses pemilihan, sama ada untuk menilai keperluan tertentu atau ciri-ciri yang dibentangkan, yang menunjukkan bahawa mereka mempunyai keperluan yang dinilai oleh mereka.

Dengan memberitahu calon yang dipilih secara bertulis dari pelantikannya, adalah penting untuk memaklumkan kepada orang-orang yang mengambil bahagian dalam proses pemilihan kakitangan yang kedudukannya telah dipenuhi, untuk mengekalkan imej organisasi, dan, sama sekali, tidak memberi makan jangkaan yang tidak perlu . Ia tidak dianggap perlu untuk memaklumkan sebab-sebab penolakan itu, atau untuk memberitahu calon bahawa dia tidak dipilih, tetapi kekosongan itu telah diisi..

Kesimpulan

Sistem pemilihan sumber manusia yang direka bentuk adalah melalui langkah-langkah berikut: perintah dan pencarian kakitangan, ujian pemilihan, keputusan, pemberitahuan, pintu masuk, induksi dan tindak lanjut.

Ujian simulasi mengenai keadaan sebenar kerja ini membolehkan anda menilai kemahiran dalam amalan bahawa pemohon perlu melaksanakan di tempat kerja.

Artikel ini semata-mata bermaklumat, dalam Psikologi Dalam Talian kita tidak mempunyai fakulti untuk membuat diagnosis atau mencadangkan rawatan. Kami menjemput anda pergi ke psikologi untuk merawat kes anda khususnya.

Jika anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Pemilihan Sumber Manusia: Pengalaman dalam Organisasi, kami mengesyorkan anda memasukkan kategori Sumber Manusia kami.