5 cara menyelesaikan konflik dengan berkesan

Cara menyelesaikan konflik dengan berkesan boleh berbeza-beza mengikut cara pemahaman konflik yang sangat difahami. Mereka juga boleh berubah mengikut konteks tertentu di mana ia berlaku. Contohnya, strategi yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dalam keluarga mungkin tidak berkesan, tetapi mungkin berkesan dalam menyelesaikan konflik dalam organisasi..

Walau bagaimanapun, sains sosial telah menawarkan garis panduan yang berbeza untuk menghasilkan strategi penyelesaian yang lebih kurang digunakan untuk konteks yang berbeza. Seterusnya kita akan melihat definisi konflik yang singkat yang ditawarkan oleh psikologi; diikuti oleh 5 Cara menyelesaikan konflik dengan berkesan bahawa sesetengah pakar telah mencadangkan teori-teori konflik dan rundingan.

• Artikel berkaitan: "12 tips untuk menguruskan lebih banyak perbincangan pasangan"

Apakah konflik itu??

ahli psikologi organisasi Mary Parket Follett (ct. Dalam Bilbao dan García Domínguez Dauder, 2005) mendefinisikan konflik akibat perbezaan, yang, seterusnya, yang hasrat interaksi. Di luar prasangka etis (tanpa mengira sama ada konflik itu baik atau buruk), ia adalah mengenai rupa perbezaan pendapat dan kepentingan.

Menurut Domínguez dan García Dauder Bilbao (2005), memahami konflik telah mempunyai aspek yang berbeza sepanjang sejarahnya. Sebelum ini, ia difahami dan dianggap sebagai unsur negatif, dan oleh itu, sesuatu yang perlu dielakkan. Dari situ, kaitan konflik itu dipahami dari unsur-unsur disfungsional, itu kemudian tingkah laku individu, kumpulan atau komunikasi dan situasi diterjemahkan.

Selepas itu, konflik itu difikirkan dari manfaatnya, iaitu, dari kelebihannya yang mungkin. Sejak itu konflik telah diandaikan sebagai elemen yang tidak dapat dielakkan dalam kumpulan dan organisasi; tidak semestinya negatif, tetapi sebagai satu lagi peluang untuk meluaskan horizon interaksi dan pengurusan.

• Mungkin anda berminat: "Komunikasi tegas: bagaimana untuk menyatakan diri dengan jelas"

5 strategi untuk menyelesaikan konflik dengan berkesan

Teori tentang konflik dan rundingan telah dibangunkan dengan cara yang penting dalam psikologi, terutamanya yang memberi kesan kepada skop organisasi, tetapi juga bidang-bidang lain di mana hubungan interpersonal dianalisis.

Pada tahun 1981, pakar Amerika dalam resolusi konflik dan rundingan, William Ury, Roger Fisher dan Bruce Patton, menerbitkan buku yang dipanggil Dapatkan ya. Dalam hal ini, mereka menerangkan 5 cara untuk menyelesaikan konflik dengan berkesan, melalui rundingan. Borang-borang ini masih sah untuk hari ini dan mungkin mempunyai aplikasi dalam konteks yang berbeza. Selanjutnya kita menerangkannya.

1. Orang bukanlah masalah

Konflik mempunyai kesan pada tahap pengalaman individu, iaitu, melibatkan emosi, nilai dan pandangan. Dalam banyak kes, ini dilupakan atau tidak diprioritaskan kerana kami memberi tumpuan lebih kepada kepentingan organisasi. Dalam kes ini, penulis menerangkan bahawa rundingan yang berkesan bermula dengan memisahkan orang daripada masalah tersebut, iaitu, menganalisis masalah secara bebas daripada siapa kita mengaitkan tanggungjawab untuk perkara yang sama.

Untuk melakukan itu, mereka mengesyorkan kita untuk berfikir bahawa konflik mempunyai akarnya dalam salah satu daripada tiga dimensi berikut: persepsi, emosi atau komunikasi. Kenali perkara terakhir ini untuk mengekalkan empati sebelum orang lain; tidak meletakkan tanggungjawab untuk konflik terhadap orang lain, dan untuk mengelakkan reaksi emosional yang meletup. Ia juga boleh membantu kita untuk memberi tumpuan kepada kepentingan kita supaya tidak memberi lebih banyak daripada apa yang sesuai.

2. Kepentingan utama adalah

Selaras dengan perkara di atas, penulis memberitahu kita bahawa di sebalik jawatan yang dianggapkan orang sebelum konflik, terdapat beberapa kepentingan yang mendorong kita, dan kadang-kadang mereka menyembunyikan.

Jika bukannya berdiri teguh dalam kedudukan yang kita bimbang dengan meneroka kepentingan di belakang, kita kemungkinan besar akan mendapati bahawa terdapat kedua-dua keperluan dan kepentingan bersama, dan boleh dikongsi. Sebaliknya, yang terakhir ini membolehkan kita mencapai rundingan yang berkesan.

Singkatnya, memandangkan konflik itu adalah terutamanya konfrontasi kepentingan yang berbeza, adalah penting untuk memberi tumpuan kepada perkara-perkara ini, dan bukannya pada kedudukan yang kita anggap secara individu.

3. Mencari faedah bersama

Satu lagi prinsip penyelesaian resolusi konflik dan rundingan adalah untuk menjana pilihan bagi faedah bersama. Ia sering berlaku semasa situasi konflik, dianggap tidak ada cara untuk semua orang mendapat manfaat daripada keputusan akhir.

Hal ini menghalang proses perundingan, dan istilah umum berlaku melalui empat halangan yang sering: membuat penilaian awal; mencari jawapan yang unik; fikir bahawa konflik itu mempunyai bentuk tetap; dan berfikir bahawa penyelesaian kepada masalah itu adalah masalah itu sendiri. Pengarang menjelaskannya Melalui sikap empati kita boleh mencari manfaat bersama. Iaitu, kami boleh menawarkan pilihan rundingan yang sekurang-kurangnya sebahagiannya memihak kepada semua pihak.

4. Mengutamakan kriteria objektif

Penulis mengesyorkan bahawa kami menuntut menggunakan kriteria objektif dari permulaan rundingan. Iaitu, tanpa mengabaikan empati dan "menang-menang", kita harus realistik dan menganggapnya Kadang-kadang terdapat perbezaan yang hanya dapat dirundingkan dengan kos yang sangat tinggi, sekurang-kurangnya untuk beberapa pihak. Dengan ini, dalam hal ini, rundingan itu harus dijalankan berdasarkan asas independen kepada kehendak mereka yang terlibat.

5. Mengambil kira hubungan kuasa

Akhir sekali, penulis menjelaskan bahawa penyelesaian konflik yang berkesan mungkin tidak mungkin dalam kes-kes di mana pengaruh, kuasa dan kuasa yang disimpan dalam hanya satu daripada pihak-pihak. Dalam kes ini, rundingan itu terdiri daripada cuba untuk tidak bersetuju sesuatu yang berlaku sepenuhnya terhadap prinsip kami atau kepentingan, dan cuba membuat kebanyakan perjanjian dan keputusan muktamad, walaupun mereka diambil secara unilateral.

Rujukan bibliografi:

• Domínguez Bilbao, R. dan García Dauder, S. (2005). Konflik dan integrasi konstruktif dalam kerja Mary Parket Follet. Athenea Digital, 7: 1-28.
• Ringkasan Pemimpin (2003-2018). Ringkasan buku "Dapatkan ya, seni rundingan tanpa memberi". Perpustakaan buku perniagaan diringkaskan. Diperoleh pada 6 Julai 2018. Boleh didapati di https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.