Prinsip ketidakcekapan Peter teori bos yang tidak berguna

Sering kali, pekerja yang bergaji atau berprofil rendah bertanya-tanya bagaimana orang yang menjadi rakan kongsi langsung dan, akhirnya, dinaikkan ke kedudukan bos atau bos, akhirnya menjadi tidak cekap atau tidak cekap. Fenomena ini yang aneh tetapi biasa disebut sebagai ketidakcekapan Peter, konsep yang dilahirkan di Amerika Syarikat pada akhir abad ke-20.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), seorang pedagogi, profesor dan penulis terkenal Peter, atau ketidakcekapan Peter, yang asasnya konseptual terletak secara eksplisit dalam hierarki pentadbiran dalam dunia kerja. Iaitu, penulis menganalisis struktur dan kaedah meritokrasi yang mempromosikan promosi syarikat atau organisasi ekonomi.

• Artikel berkaitan: "Psikologi kerja dan organisasi: profesion dengan masa depan"

Apakah prinsip ketidakcekapan Peter??

Seperti yang telah kami katakan dalam pengenalan, prinsip Peter (secara rasmi disebut sebagai teori utama yang tidak berguna) menegaskan dan mengutuk penyelewengan yang syarikat-syarikat komersial mempunyai dalam sistem promosi dan promosi mereka yang paling kompeten pekerja. Beliau tegas menolak idea ini sejak, menurut kajiannya, ini mengandaikan ketidakupayaan dan kekurangan kemahiran resolutif untuk pekerja yang menganggap kedudukan bertanggungjawab maksimum.

Setakat ini semua bunyi terdedah biasa, kan? Terdapat masalah yang meluas dalam semua masyarakat dan di semua bidang perniagaan, di mana perniagaan ini ditadbir oleh struktur piramid yang akhirnya gagal dalam percubaan kemuncaknya. Mungkinkah meletakkan pekerja mahir dalam jawatan yang tidak sesuai, yang tidak berakhir dengan keinginan anda atau yang terlalu sukar.

• Mungkin anda berminat: "Kunci psikologi berguna untuk meningkatkan kepimpinan perniagaan"

Mengapa fenomena ini berlaku di syarikat?

Menurut Laurence, tidak dapat dielakkan bahawa titik tinggi kerjaya profesional kami akan berakhir. Tidak kira betapa cemerlang dan istimewa pekerja, topi itu akan tiba, untuk satu sebab atau yang lain, tetapi di atas semua, kerana masa yang akan datang apabila kemahiran kita tidak lagi mempunyai kemampuan untuk berkembang.

Peter yang sama dihukum: "dalam hierarki, Setiap pekerja cenderung naik sehingga mencapai tahap ketidakcekapan mereka. Krim itu naik sehingga dipotong. " Ini adalah cara terbaik untuk mencerminkan prinsip bos yang tidak berguna. Kita semua mempunyai had keupayaan, menanggung tekanan, memikul tanggungjawab dan tanggungjawab. Selalunya, pekerja yang teladan itu melimpah ketika mereka menukar bidang prestasi mereka.

Alasan lain yang jelas ialah ketakutan mudah untuk menolak perubahan. Dalam kes ini, apabila seorang pekerja enggan menerima bahawa dia tidak dibuat untuk kedudukan itu dan menerima tawaran atasannya supaya tidak mengecewakan mereka-sama ada percanggahan, ya-atau tidak melepaskan peluang yang, suatu priori, akan mengambil masa yang lama tiba.

Adakah sindrom Peter kini boleh digunakan??

Kita tidak boleh mengabaikan yang jelas, atau menafikan yang lebih besar. Menurut satu kajian oleh Sekolah Perniagaan EAE, terdapat beberapa kes kebimbangan dan yang berlaku di banyak syarikat berprestij, terutama di multinasional, di mana keputusan buruk pengurus atau eksekutif boleh menyebabkan kerugian ekonomi yang besar.

Walau bagaimanapun, nampaknya trend ini berubah, terutamanya terima kasih kepada kemasukan jabatan baru yang semakin penting dalam sebuah syarikat, Sumber Manusia (HR). Hari ini pendapat ahli dan ahli ekonomi teori hampir sebulat suara termasuk jabatan ini dalam pangkatnya untuk memastikan kejayaan jangka panjang.

• Artikel berkaitan: "Pemilihan kakitangan: 10 kunci untuk memilih pekerja terbaik"

Bagaimana untuk mengelakkan ketidakcekapan kerja?

Mungkin empat puluh tahun yang lalu teori ketidakcekapan Peter kurang mendapat sambutan di peringkat akademik atau saintifik, tetapi tidak ada yang jauh dari realiti. Seperti yang biasanya berlaku dalam mana-mana jenis teori yang tidak dapat disangkal, ini khususnya telah menjadi usang. Untuk memulakannya, Lawrence melupakan premis asas dalam kehidupan, baik secara peribadi dan profesional, dan itulah itu segala-galanya dalam kehidupan ini boleh dipelajari, sekurang-kurangnya dalam teori.

Kembali ke titik sebelumnya, syarikat-syarikat melabur usaha besar termasuk pasukan sumber manusia yang mengelakkan termasuk dalam tenaga kerja orang yang kompeten. Satu tugas yang sebelum ini jatuh kepada bos atau pengurus, yang, pada tahap umum, tidak dapat mengekstrak dari psikologi seseorang untuk mengetahui jika dia terlibat, jika dia benar-benar bermotivasi atau jika dia ingin mempromosikan dirinya dalam syarikat.

Setelah mengatakan itu, ketua jabatan HR. boleh dan harus mengurangkan gejala yang dijelaskan oleh prinsip Petrus, walaupun terpaksa merosakkan pekerja yang dinaikkan pangkat ke kedudukan awalnya (fakta bahawa sebelum praktikalnya) tanpa perlu memansuhkannya atau menolaknya, apa yang telah memudahkan banyak dinamik promosi dalaman.

Untuk menyatukan kejayaan promosi, firma termasuk pakej yang sangat menggoda dalam latihan, mendorong pekerja dengan penglibatan yang lebih langsung dalam keputusan penting dalam syarikat, memberi komitmen kepada kursus bahasa atau minat setiap pekerja dan, sebagai tambahan, memastikan bahawa hierarki adalah mendatar dan tidak menegak.