Kuasa Dalam Jenis Syarikat Dan Bentuk Penilaian

Istilah ini “kuasa” dianggap oleh kamus Akademi Diraja Sepanyol sebagail domain, empayar, fakulti dan bidang kuasa bahawa seseorang perlu memerintahkan atau melaksanakan sesuatu. Oleh itu, kuasa ini akan merangkumi kemahiran atau keupayaan untuk memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu dalam cara yang tertentu (Mulder, Dejong, Koppelaar dan Verhage, 1986), atau, seperti yang biasa berkata, pergi dengannya dalam suatu situasi sosial. Dalam artikel ini di Psikologi-Online, kita akan bercakap tentang Kuasa dalam Syarikat: Jenis dan Bentuk Penilaian.

Bahasa Perancis dan Bell (1996), selepas mengkaji semula definisi kekuasaan yang berbeza yang boleh didapati dalam sastera Psikologi Kerja, mengenal pasti satu siri elemen yang biasa bagi mereka semua. Oleh itu, kuasa menyiratkan:

1. mendapat kesan (lari dengannya)
2. berlaku semasa interaksi sosial (dua atau lebih orang)
3. menganggap keupayaan untuk mempengaruhi orang lain
4. keputusan memihak kepada salah satu pihak.

1. Kuasa positif dan kuasa negatif
2. Kuasa formal dan tidak formal
3. Kuasa peribadi dan posisi
4. Bagaimana untuk mendapatkan kuasa
5. Penilaian kuasa

Kuasa positif dan kuasa negatif

Pengkelasan kuasa pertama dalam syarikat, akan menjadi satu yang membezakan antara kuasa positif dan kuasa negatif.

Di satu pihak, dalam organisasi, kuasa istilah boleh dikaitkan untuk aktiviti seperti membimbing, mempengaruhi, membujuk atau menjual, dan juga kuasa boleh menjadi membina (Emans, Munduate, Klaver dan Van de Vliert, 2003).

Tetapi kuasa juga boleh dikaitkan dengan istilah seperti memaksa, menindas atau memaksa. Jadi, dalam senario ini kuasa adalah berbelah walaupun sudut positif atau kuasa kolektif sebagai dipanggil Roberts (1986) adalah lazim dalam perniagaan seperti yang ditunjukkan oleh pelbagai kajian terhadap sisi negatif atau kuasa yang berdaya saing (Roberts, 1986 Patchen, 1984). Sebagai contoh, taktik penyelesaian masalah dan konsensus adalah jauh lebih popular dalam syarikat yang taktikal paksaan.

Kuasa formal dan tidak formal

Satu lagi klasifikasi pelbagai jenis kuasa berasal dari teori Bifactor Power Sosial yang dicadangkan oleh Meliá (Meliá dan Peiró, 1984, Peiró dan Melia, 2003). Di sini kita dapat membezakan dua jenis kuasa utama: kuasa formal dan kuasa tidak rasmi.

Kuasa formal merujuk kepada kawalan bahawa orang tertentu mempunyai lebih daripada pertukaran sumber dalam organisasi dan dikaitkan dengannya kedudukan hierarki bahawa ia menduduki dalam organisasi tersebut. Kekuatan jenis ini adalah berdasarkan keupayaan untuk menukar sumber yang langka dan merupakan jenis kuasa menegak, ke bawah dan juga asimetris, sehingga, kuasa yang lebih besar bagi seseorang tertentu mempunyai X over Y, kuasa yang kurang Y akan mempunyai lebih dari X.

Menghadapi ini, kuasa tidak formal tidak semestinya dikaitkan dengan struktur formal syarikat dan ia mendapat lebih banyak daripada sumber orang itu sendiri; Ia boleh tersebar baik secara menegak dan mendatar dan amat menarik kerana ia berdasarkan aspek positif hubungan dalam syarikat, yang mempunyai kesan yang baik untuk syarikat. Oleh itu, sebagai contoh, hubungan positif antara kuasa tidak formal dan komunikasi dan perhubungan di antara pekerja dan hubungan negatif dengan konflik dijangkakan, oleh kerana, lebih banyak komunikasi, yang difasilitasi oleh jenis kuasa informal ini, semakin sedikit konflik dan lebih mudah dalam menyelesaikan konflik yang sedia ada. Tepatnya, bidang pengajian asas dalam Psikologi Industri berkaitan dengan pengurusan konflik dalam organisasi.

Sejak konflik, untuk tahap yang lebih besar atau lebih kecil, akan sentiasa menjadi kebimbangan utama adalah untuk menghalang mereka daripada menjadi unsur-unsur berbahaya bagi organisasi dan belajar untuk menyelesaikannya produktif (Robbins, 1974).

Kuasa peribadi dan posisi

Whetten dan Cameron (1991), mengenal pasti dua sumber kuasa dalam organisasi yang: a) kuasa peribadi dan b) kuasa kedudukan.

Yang pertama akan dikaitkan dengan pengalaman orang itu, daya tarikan peribadi, usaha dan legitimasi.

Sebaliknya, kuasa kedudukan itu akan mempunyai lima asal yang berbeza iaitu:

• yang kedudukan bahawa orang itu ada dalam rangkaian maklumat dan komunikasi;
• yang kepentingannya yang mempunyai kerja yang dilakukan oleh orang itu;
• ijazahnya kebijaksanaan di tempat kerja;
• yang penglihatan bahawa kerja yang dilakukan oleh orang itu harus dihadapi orang berpengaruh dan
• ijazah kepentingan tugas mengenai objektif syarikat.

Bagaimana untuk mendapatkan kuasa

Tambahan pula, Mintzberg (1985) mengenal pasti lima kemungkinan sumber kuasa dalam organisasi ialah: keupayaan untuk mengawal sumber, kawalan kemahiran teknikal tertentu, pengetahuan tentang kawasan tertentu, prerogatif undang-undang dan akhirnya , keupayaan pekerja untuk mengakses orang yang berkuasa di mana-mana empat pangkalan pertama.

Oleh itu, bukan sahaja menarik untuk mempunyai kuasa tetapi juga mempunyai keupayaan untuk mengakses orang yang mempunyai kuasa, iaitu, keupayaan untuk berhubungan dengan orang yang menjalankan kuasa di mana-mana pangkalan yang disebut.

Walau bagaimanapun, apabila mengenal pasti asas-asas kuasa, ia adalah cadangan bahasa Perancis dan Raven (1959) yang telah mencapai populariti yang paling besar. Walaupun berlalunya masa, jenis kuasa sosial ini terus menjadi pelakon utama dalam mana-mana manual Psikologi Perindustrian, dan, walaupun hari ini, mereka masih merupakan unsur-unsur dari mana untuk membangunkan strategi Pembangunan Organisasi. Khususnya, penulis ini membezakan lima jenis kuasa:

1. Kuasa ganjaran. Berdasarkan keupayaan dalam organisasi mempunyai seseorang untuk mengurus insentif positif untuk mencapai hasil atau tingkah laku tertentu di kalangan pekerja.
2. Kuasa pemaksaan. Berdasarkan keupayaan seseorang untuk mentadbir sekatan dan hukuman. Iaitu, keupayaan seseorang untuk memberikan sesuatu yang bernilai kedua orang secara negatif.
3. Kuasa yang sah. Berdasarkan kepercayaan bahawa sesiapa yang mempunyai kuasa mempunyai hak yang sah untuk melaksanakannya dan siapa pun yang menerima akibat dari kuasa ini mempunyai kewajiban yang sah untuk menerimanya. Jenis kuasa ini disokong oleh peraturan organisasi, yang diterima oleh pekerja.
4. Kuasa rujuk. Ia berdasarkan pemilikan ciri-ciri tertentu yang berharga kepada orang lain. Oleh itu, orang yang menerima akibat kuasa merasakan daya tarik atau perasaan perpaduan berkaitan dengan orang yang menjalankan kuasa.
5. Kuasa ahli. Berdasarkan pengetahuan, pengalaman atau kemahiran yang dimiliki oleh orang yang memiliki kuasa dan ahli-ahli lain yang ingin dikehendaki oleh organisasi.
6. Satu lagi bentuk kuasa yang dicadangkan oleh pengarang ini, adalah dalam kuasa pakar dan yang dipanggil kuasa maklumat. Jenis kuasa ini berdasarkan kepada pemilikan maklumat, keupayaan untuk mendapatkannya dan untuk mentadbirnya. Jenis kuasa ini sangat penting dalam organisasi kerana maklumat adalah bahan mentah yang digunakan dalam proses membuat keputusan dan mempunyai berat yang besar terhadap proses-proses yang mempengaruhi.

Penilaian kuasa

Seperti yang telah ditekankan, cadangan terakhir ini telah menikmati populariti yang tinggi, dan sebagai hasilnya, telah menjadi perkembangan yang berbeza instrumen untuk menilai setiap jenis kuasa ini dalam organisasi. Secara khusus, terdapat tiga skala yang paling popular yang digunakan untuk menilai jenis kuasa: skala Pelajar (1968), skala Thamhain dan Gemmill (1974) dan skala Batchman, Smith dan Slesinger (1966) menyebabkan yang paling menonjol.

Bagaimanapun, beberapa tahun kemudian, beberapa penulis menegaskan kekurangan psikometrik dalam skala pertama ini (Rahim, 1988; Melia, Oliver dan Tomas, 1993). Dalam keadaan ini, pada tahun 1988 ia menerbitkan inventorinya Rahim Rahim kepada kuasa pemimpin (rLPI) yang telah terbukti sifat psikometrik sah dan mencukupi dalam kajian yang berbeza (Hess dan Wagner, 1999; Rahim dan Magner, 1996). inventori ini menilai persepsi pekerja mengenai kuasa yang penyelia atau pemimpin memiliki dan terdiri daripada 29 item. Secara khusus, lima perkara untuk menilai kuasa paksaan dan enam bagi setiap kadar kuasa baki dicadangkan oleh Perancis dan Raven digunakan: memberi ganjaran kepada kuasa, pakar, rujukannya dan sah. Skala sambutan inventori ini adalah 5 Likert pilihan jawapan di mana nilai-nilai yang lebih tinggi mewakili persepsi yang lebih besar kuasa.

Jadual berikut mencadangkan a dikurangkan versi skala ini dan disesuaikan dengan Castilian untuk menilai lima pangkalan kuasa Perancis dan Raven. Ini terdiri daripada 15 item (3 item untuk setiap dimensi kuasa). Untuk permohonannya, dengan niat untuk mengelakkan bias dalam jawapan, adalah disarankan untuk membentangkan item secara rawak

Artikel ini semata-mata bermaklumat, dalam Psikologi Dalam Talian kita tidak mempunyai fakulti untuk membuat diagnosis atau mencadangkan rawatan. Kami menjemput anda pergi ke psikologi untuk merawat kes anda khususnya.

Jika anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Kuasa dalam Syarikat: Jenis dan Bentuk Penilaian, kami cadangkan anda masuk dalam kategori Pengurusan dan organisasi perniagaan kami.