Wanita ditaksir di tempat kerja (dan nampaknya normal)

Sudah tentu anda akan tahu lebih daripada satu kes di mana tindakan merit seseorang tidak diiktiraf dengan betul. Pendapat orang ramai dengan mengatakan dan menyumbang adalah sistematik undervalued hanya untuk menjadi siapa mereka.

Mungkin juga anda akan berfikir bahawa ini adalah kes yang luar biasa yang tidak menjejaskan sebahagian besar daripada kita: para korban diskriminasi ini adalah orang yang, meskipun benar-benar sah, sama ada terletak dalam konteks yang tidak biasa atau diri mereka sendiri tidak begitu normal. Sebagai contoh, tidak biasa untuk menyaksikan sikap paternalistik terhadap pengemis atau orang dari budaya yang sangat berbeza yang kelihatannya pelik kepada kami.

Sebenarnya, kami mengesyorkan anda membaca artikel "Psikologi seksisme: 5 idea macho yang berlaku hari ini".

Wanita dalam syarikat: diskriminasi struktur

Walau bagaimanapun, jenis "bias mengikut penceramah" ini tidak hanya berlaku dalam kes terpencil: ada varian yang telah ditapis ke kedalaman masyarakat kita dan melintangi kualiti hubungan yang kita ada di antara kita sebagai jurang. . Dan itu, walaupun kita secara rasional tahu bahawa kata-kata yang dituturkan oleh lelaki dan wanita adalah sama, kita tidak dapat mengatakan bahawa kita selalu bertindak dengan sewajarnya. Sekurang-kurangnya, dalam skop organisasi.

Kecenderungan gender

Buat masa ini kita sudah tahu dunia standard ganda yang membimbing cara kita mengamati kedua-dua jantina yang menghadiri berbeza bias jantina: apa yang diharapkan dari seorang lelaki tidak sama dengan apa yang diharapkan dari seorang wanita. Kepada senarai ini, kita perlu menambah kelemahan perbandingan komparatif (dan tidak boleh dibenarkan) yang dimasukkan ke dalam cara kita melihat dunia. Nampaknya ketenangan Ia bukan sifat yang terlalu dihargai oleh wanita, walaupun kejayaan kerja berpasukan dipertaruhkan.

Ahli psikologi, Adam Grant, memberikan laporan tentang ini semasa meneliti dalam kumpulan kerja yang dikaitkan dengan bidang profesional. Pekerja lelaki yang memberi sumbangan berharga telah dinilai dengan lebih positif oleh atasan mereka. Juga,, semakin dia bercakap pekerja yang lebih berguna berada di mata atasan. Walau bagaimanapun, perkara yang sama tidak berlaku apabila orang yang dinilai ialah seorang wanita: dalam kes mereka, sumbangan mereka tidak menunjukkan penilaian yang lebih positif terhadap prestasi mereka. Begitu juga, hakikat bahawa seorang wanita bercakap lebih tidak dipadankan dengan pertimbangan yang lebih baik tentang peranannya dalam syarikat itu.

Siapa kata apa?

Hasil penyelidikan ini menunjukkan bahawa lelaki dan wanita tidak menerima pengakuan yang sama dengan apa yang mereka katakan atau mencadangkan. Walaupun berita gembira adalah bahawa organisasi-organisasi di mana terdapat komunikasi mempunyai aliran idea yang penting, berita buruk itu utiliti yang dilihat atau tidak berguna idea-idea ini nampaknya bergantung pada siapa yang mengatakannya.

Mengingat ini, lelaki mempunyai alasan yang baik untuk bercakap dan mencadangkan perkara (kerana idea mereka akan dipertimbangkan ketika mereka akan melaporkan reputasi yang lebih baik dan kemungkinan promosi), sedangkan pada wanita kemungkinan ini lebih kabur. Sekarang, satu perkara adalah bahawa terdapat kayu ukur dua di mata penilai dan yang lain ialah semua orang, baik evaluator dan yang dinilai, menerima kayu pengukur itu. Adakah kita mengambil kewujudan bias gender ini sebagai sesuatu yang semula jadi?

Ia seolah-olah begitu, dan sebahagian besarnya. Dalam kajian yang dijalankan oleh ahli psikologi Victoria L. Brescoll, Serangkaian orang dari kedua-dua jantina terpaksa membayangkan prestasi mereka sebagai ahli dalam mesyuarat syarikat hipotesis. Sesetengah orang ini diminta untuk membayangkan diri mereka sebagai ahli mesyuarat yang paling berkuasa, sementara yang lain diminta untuk memikirkan diri mereka seolah-olah mereka adalah eselon hierarki terendah..

Keputusan: lelaki di kulit "bos" berkata mereka akan bercakap lebih banyak (mengukur sejauh mana mereka akan bercakap mengikut skala), sementara wanita meletakkan keadaan yang berkuasa Mereka menyesuaikan masa bercakap mereka ke tahap yang sama dengan rakan-rakan mereka yang berpangkat rendah. Di samping itu, untuk mengukuhkan garis penyiasatan, pada bahagian pertama kajian yang sama ini, dapat direalisasikan bagaimana senator AS dengan lebih banyak kuasa tidak banyak membedakan dari senator dengan profil junior berhubung dengan masa campur tangan mereka, manakala sebaliknya berlaku antara senator. Nampaknya kesukaan ini untuk "membunuh sendiri" juga diperluaskan kepada wanita dalam domain membuat keputusan utama.

Satu lagi bentuk ketaksamaan

Adalah lebih jelas bahawa, dalam hal wanita, jalan keunggulan menawarkan kemungkinan yang lebih sedikit untuk membuat sumbangan berharga. Kami akan bercakap tentang kos peluang yang disebut dalam kes ini: lebih baik tidak membuang masa dan usaha bercakap apabila anda boleh melakukan perkara lain yang akan lebih bermanfaat untuk semua.

Bagaimanapun, Brescoll mengesyaki bahawa rasa malu wanita ini mungkin disebabkan oleh ketakutan menghadapi sekatan sosial untuk bercakap terlalu banyak. Adakah mungkin, sebenarnya, bercakap lebih banyak bukan sahaja tidak menambah tetapi juga kurang? Bolehkah seorang wanita mendapat lebih banyak kesulitan dengan lebih banyak bercakap? Ia mungkin kelihatan sebagai kebimbangan yang tidak wajar dan, walau bagaimanapun, jika ia diasaskan dengan baik, akibatnya mungkin sangat negatif. Untuk menjawab soalan ini, Brescoll membuat bahagian kajiannya.

Harga bercakap

Dalam bahagian terakhir penyelidikan ini, 156 sukarelawan, termasuk lelaki dan wanita, membaca profil biografi ringkas mengenai kedudukan kanan (CEO) yang dipersembahkan sebagai lelaki atau sebagai wanita (John Morgan atau Jennifer Morgan).

Selain variasi yang sedikit ini, kandungan biografi juga berbeza dalam aspek lain: beberapa profil yang digambarkan sebagai orang yang agak bicara, sementara satu set biografi yang lain berurusan dengan seseorang yang bercakap kurang daripada biasa. Menjadi a belajar antara mata pelajaran, setiap orang membaca satu dan hanya satu daripada 4 jenis profil biografi (2 jenis biografi mengikut jantina profil dan 2 jenis biografi mengikut berapa banyak atau sedikit perbincangan CEO). Selepas ini, setiap 156 sukarelawan terpaksa menilai profil Saya telah membaca mengikut keupayaan Encik atau Cik Morgan untuk memegang jawatan Ketua Pegawai Eksekutif menggunakan skor skala 0 hingga 7 mata.

Hasilnya

Perkara pertama yang menarik perhatian ialah seks peserta tidak kelihatan memainkan peranan penting pada masa menilai profil yang masing-masing sebelum ini. Fakta kedua untuk memberi komentar ialah ketakutan sanksi sosial adalah wajar: kelemahan seolah-olah menjadi ciri buruk dalam seks wanita, sekurang-kurangnya di tempat kerja dan untuk kedudukan CEO atau yang serupa.

Dan, seperti yang ditemui Brescoll dan pasukannya, CEO lelaki yang paling berbual-bual mendapat ganjaran sebanyak 10%, sementara sifat yang sama, ketakutan, dihukum dalam profil wanita. Khususnya, J. Morgans yang lebih ceria menerima skor sekitar 14% kurang. Sekali lagi, adalah penting untuk menekankan fakta bahawa ini telah dilakukan oleh lelaki dan wanita, dan ini adalah sikap berat sebelah yang tidak rasional yang bertindak sebagai balast ketika tiba atau berada di kedudukan yang lebih atau kurang kuasa dan tanggungjawab. Beban ini memberi kesan kepada kedua-dua keadaan hidup wanita (kesukaran ketika datang kepada pertumbuhan ekonomi) dan hubungan sosial yang kita jaga antara kita dan semua yang berasal dari mereka..

Di samping itu, kelemahan ini mempunyai kesan pincer: secara teoritis, untuk berkembang dalam organisasi, idea-idea harus diberikan kepada kolektif secara keseluruhan, namun keperluan untuk memberikan idea juga membayangkan pendedahan yang mungkin mempunyai bahaya. Wanita boleh dinilai terlalu tinggi dengan tidak bercakap sebanyak lelaki seperti melakukannya. Jelas, sebagai tambahan, juga seluruh organisasi itu dirugikan oleh dinamik hubungan berbahaya ini, walaupun mungkin ada seorang elit lelaki yang mengabdikan dirinya dengan lebih mudah berdasarkan ciri biologi tertentu.

Bagaimanapun, walaupun benar bahawa kecenderungan ini seolah-olah kukuh dalam pemahaman kita tentang dunia, ia juga benar bahawa ia benar-benar tidak adil. Brescoll berspekulasi tentang kemungkinan keputusan ini dapat dijelaskan oleh peranan jantina ditugaskan kepada kedudukan kuasa: "lelaki yang berkuasa mesti menunjukkan kuasa mereka, sedangkan wanita yang berkuasa tidak harus melakukannya." Maksudnya, apa yang menyimpan bias hidup ini adalah beberapa tentera sepenuhnya dan oleh itu, kita mempunyai kemungkinan untuk berubah.

Di luar rasional

Pendek kata, bercakap terlalu banyak mengandaikan penalti yang mempengaruhi kedua-dua kemungkinan promosi wanita dan penilaian mereka oleh orang lain. Sama ada bentuk diskriminasi ini adalah sesuatu yang hanya ada dalam sistem perkongsian rasmi (syarikat hirarki, pejabat awam, dll.) Atau melampaui kawasan ini adalah sesuatu yang kajian ini tidak begitu mendalam. Walau bagaimanapun, malangnya, Nampaknya tidak realistik untuk berfikir bahawa kecenderungan ini hanya berfungsi dengan tepat di kawasan-kawasan di mana logik dan kecekapan harus diguna pakai (dengan kata lain, di mana ia lebih bermasalah).

Kedua-dua hakikat bahawa banyak sumbangan yang berpotensi berharga dibuang kerana mereka dicadangkan oleh wanita dan kewujudan sanksi sosial bagi wanita yang "bercakap terlalu banyak" adalah contoh-contoh seksisme yang berakar dalam semua bidang masyarakat dan masyarakat. yang mana kajian jantina dan banyak teori feminis. Inilah, ringkasnya, tanda bahawa dunia syarikat tidak begitu bebas daripada hubungan informal kita atau operasinya adalah seperti rasional seperti yang biasa diandaikan.

Rujukan bibliografi:

• Brescoll, V. L. (2012). Siapa yang mengambil lantai dan mengapa: Jantina, kuasa, dan keseimbangan dalam organisasi.Sains Pentadbiran Suku Tahunan. 56 (4), hlm. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Rocking the Boat tetapi Menjaga Itu Steady: Peranan Peraturan Emosi dalam Suara Pekerja. Akademi Pengurusan. 56 (6), hlm. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035