Jenis ujian dan soal selidik pemilihan kakitangan

Perekrut dan pakar pemilihan menggunakan ujian dan soal selidik yang berbeza untuk memilih calon terbaik untuk pekerjaan yang mereka tawarkan.

Temu bual kerja boleh menjadi alat yang baik untuk mengetahui pemohon dan untuk memutuskan, akhirnya, jika dia layak atau tidak melaksanakan fungsi yang diperlukan oleh jawatan itu. Tetapi hanya menggunakan temuduga untuk menentukan sama ada calon itu adalah orang yang dicari tidak boleh dipercayai sepenuhnya.

Pada masa kini, banyak proses pemilihan termasuk prestasi ujian yang berbeza (contohnya, permainan peranan) atau ujian psiko-teknikal untuk menentukan kebolehan profesional calon, mengetahui keperibadian mereka dan menilai motivasi mereka. Gabungan alat-alat ini adalah pilihan terbaik jika kita mahu proses pemilihan setepat mungkin.

Artikel yang disyorkan: "Wawancara kerja: 10 kesilapan paling kerap"

Konsep kecekapan

Asalan ujian ini terletak pada konsep persaingan, yang timbul dari keperluan untuk menilai bukan sahaja set pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang dimiliki seseorang, tetapi juga menghargai keupayaan mereka untuk menggunakannya dalam situasi tertentu dan menyelesaikan masalah yang mungkin timbul dalam persekitaran kerja tertentu. Juga, konsep kecekapan merujuk kepada sikap, motivasi dan syarat individu dan tingkah laku mereka.

Ujian atau soal selidik yang berbeza yang digunakan dalam proses pemilihan kakitangan mempunyai misi mereka untuk menilai secara keseluruhannya empat dimensi yang ada dalam konsep kecekapan. Ini adalah:

• Mengetahui bagaimana untuk menjadi: merujuk kepada dimensi peribadi, sikap dan nilai yang membimbing tingkah laku calon.
• Tahu: adalah komponen teknikal, iaitu data akademik atau pengetahuan.
• Mengetahui bagaimana untuk melakukannya: adalah komponen metodologi, keupayaan untuk menggunakan pengetahuan: kemahiran, kemahiran, kaedah bertindak, dll..
• Ketahui bagaimana menjadi: adalah komponen penyertaan. Ia merujuk kepada kebolehan yang berkaitan dengan komunikasi interpersonal dan kerja berpasukan

Anda boleh mengetahui lebih lanjut mengenai konsep kecekapan dalam artikel kami: "Bagaimana menghadapi wawancara dengan kompetensi: 4 kunci untuk mendapatkan pekerjaan"

Jenis ujian dan soal selidik pemilihan kakitangan

Tetapi, Apakah ujian atau soal selidik yang digunakan oleh pakar dalam pemilihan kakitangan? Apa yang anda berniat untuk mengukur alat ini? Seterusnya kami menerangkannya kepada anda

Ujian profesional atau pengetahuan

Ujian profesional mensimulasikan keadaan dan keadaan sebenar yang dapat dijumpai dalam pekerjaan tertentu. Oleh itu, ujian ini bertujuan untuk mengetahui tahap penguasaan pemohon untuk melaksanakan tugas yang mereka aspirasi dan digunakan untuk memperoleh maklumat mengenai latihan, pengalaman dan pengetahuan khusus pemohon.

Terdapat dua jenis ujian profesional: ujian pengetahuan, yang menilai kandungan yang berkaitan dengan pekerjaan itu; dan ujian kemahiran, yang menilai kecekapan khusus yang berkaitan dengan pendudukan. Di antara ujian ini, kami dapat mencari: ujian bahasa, ujian menaip, ujian domino alat komputer, ujian untuk membaiki atau memasang peranti, dan sebagainya..

Soal selidik personaliti

Soal selidik personaliti cuba untuk mengekstrak melalui item yang berbeza ciri-ciri watak utama seseorang untuk dapat menyimpulkan kesesuaian dan kesesuaian kepada tugas yang dicontohi oleh individu. Sebagai contoh, jika subjek mengambil bahagian dalam proses pemilihan untuk kedudukan komersial, salah satu sifat keperibadian yang akan dinilai adalah peralihan panjang..

Perekrut boleh menggunakan ujian keperibadian yang berbeza, tetapi dua yang paling banyak digunakan ialah: kuesioner Big Five, yang mengukur kerahasiaan, tanggung jawab, keterbukaan, kebaikan dan neuroticisme; atau soal selidik EPQ-R, berdasarkan model PEN Einsenck. Mengenai soal selidik ini, jawapannya tidak buruk atau baik, mereka hanya mencerminkan keperibadian calon atau cara pemikirannya dan bertindak dalam situasi tertentu.

Di samping itu, untuk beberapa pekerjaan, ia adalah prasyarat untuk meluluskan beberapa ujian keperibadian yang berkaitan dengan kesihatan mental. Contohnya, salah satu ujian yang paling banyak digunakan ialah MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Penggunaannya difokuskan pada pengenalan profil personaliti dan pengesanan psikopatologi, sehingga dapat digunakan, misalnya, dalam proses pemilihan anggota polisi.

Soal selidik psikoteknik

Soal psikoteknik adalah ujian kecerdasan atau ujian bakat yang biasanya muncul dengan had masa untuk melaksanakannya. Mereka adalah ujian yang menilai keupayaan intelektual aspirants untuk prestasi kerja yang betul, dan membolehkan untuk menilai kebolehan kognitif orang itu, seperti kecerdasan am, ingatan, persepsi atau perhatian.

Soal selidik jenis ini juga digunakan untuk mengetahui aspek yang lebih spesifik dari kecerdasan pemohon, contohnya, kebolehan lisan, kebolehan berangka, kebolehan spatial, kapasiti untuk abstraksi atau kepekatan..

Ujian situasi

Ujian situasi juga dikenali sebagai dinamik kumpulan, dan membenarkan penilaian kemahiran dan kebolehan calon, serta meramalkan prestasi mereka dalam pekerjaan yang diberikan. Semasa merealisasikan ujian jenis ini, mencipta keadaan yang mensimulasikan keadaan dan tuntutan yang ditimbulkan oleh kedudukan, yang akan dihadapi oleh subjek dengan mengamalkan beberapa kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan cekap.

Ujian situasi semakin banyak digunakan kerana telah terbukti menjadi salah satu alat yang paling berguna dan tepat untuk penilaian kecekapan, Sejak pelaksanaannya, calon-calon mengamalkan pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah-masalah atau tugas khusus.

Ujian situasional yang paling banyak digunakan oleh pakar pemilihan kakitangan ialah:

• Tulis laporan: Menilai keupayaan analisis, penalaran dan ungkapan bertulis.
• Buat persembahan: Menilai keupayaan untuk menyusun persembahan, keupayaan ekspresi mulut, keupayaan untuk bercakap di depan umum.
• Latihan dulang: Menilai kapasiti perancangan, pengurusan masa, keupayaan menyelesaikan masalah, komunikasi lisan dan bertulis.
• Main peranan (main peranan): Menilai kecekapan yang berlainan bergantung pada peranan yang dilakukan. Sebagai contoh, kepimpinan atau kerja berpasukan