Menentukan semula Kepemimpinan di dalam Syarikat

Tidak dinafikan, kepimpinan adalah salah satu daripada prinsip-prinsip pengurusan perniagaan kami telah menambah lebih adjektif (transformasi, transaksi, keadaan, hubungan, emosi, beretika, bertanggungjawab, perkhidmatan, penyertaan, inspirasi, jurulatih, berkarisma, berwawasan ...), dan yang mana kita melakukan bacaan yang lebih pelbagai. Mungkin ia perlu mempertanyakan makna dalam ekonomi baru, dengan mengambil kira profil pengikut baru: pekerja pengetahuan. Malah, model kepimpinan baru muncul, walaupun mungkin kita masih berfikir, sebahagian besarnya, pekerja zaman perindustrian.

Pembaca akan mempunyai peluang di sini untuk tidak bersetuju seberapa banyak yang dia kehendaki, tetapi penulis ini ingin mempertahankan, dari awal, tafsiran kepimpinan yang, tanpa mengecualikan orang lain yang juga akan kami kenali, akan menuntut sumpah para pemimpin: “Keadaan pemimpin yang diberikan oleh pengikutnya, yang menganggap hubungan yang memuaskan dan komitmen yang dikongsi, dan yang memobilisasi usaha dan menggalakkan kehendak dan emosi”. The Oleh itu pemimpin akan menjadi pemimpin kehendak dan usaha, pemangkin emosi, dalam kolektif yang sedemikian mengiktirafnya.

1. Mengemaskini konsep pemimpin
2. Pengalaman mendekati DpH
3. Apa yang saya cadangkan

Mengemaskini konsep pemimpin

Dengan mengambil hubungan ini dengan rangka kerja perniagaan, kita harus berfikir bahawa pemimpin-pengurus perlu mendapat lekatan kognitif dan emosi daripada kolaborator mereka, selepas matlamat atau tujuan bersama. Tanpa lekat ini, kita boleh bercakap dalam syarikat pengurus, bos, pengurus ..., tetapi mungkin bukan pemimpin yang begitu banyak. Dan apabila bercakap tentang mendapatkan lekatan, saya tidak mahu mengatakannya-mahupun pembaca akan faham-bahawa pekerja hari ini perlu diberikan kepada perkhidmatan buta orang tertentu, tetapi, di atas semua, tujuan bersama. Walau bagaimanapun, mungkin tidak pasti bahawa hubungan antara pengurus dan pekerja ekonomi pengetahuan tercermin dengan baik dalam model pemimpin-pengikut.

Saya rasa, sebenarnya dan walaupun terdapat cara lain untuk melihat bahawa pekerja baru pengetahuan (universiti, atau daripada latihan vokasional atau cara lain) -dícese terkandung ekonomi baru utama nyata diri mereka sebagai profesional dalam autoliderados langkah yang baik ( rangka kerja hubungan baru antara syarikat dan pekerja muncul, dan syarikat tidak sepatutnya mengikuti sama ada pemimpin (kecuali pembabitan atau keterlibatan), atau matlamat atau objektif yang menarik minat, perhatian dan tenaga psikik mereka. Tetapi, selepas pantulan pertama ini, saya ingin mengingatnya kepimpinan juga telah dikenalpasti dengan:

• Jawatan di ketua syarikat, jabatan, dll..
• Tugas eksekutif pertama, biasanya dalam proses perubahan.
• Sistem, kaedah atau gaya mengarahkan orang.
• Peranan pengurus, pelengkap kepada pengurusan.
• Keluarga kemahiran interpersonal pengurus terbaik.
• Keupayaan khusus untuk membimbing dan memberi tenaga kepada orang lain selepas matlamat bersama.
• Sikap antusias, berjangkit dan integratif selepas pencapaian kolektif.

Malah, pada masa ini, dan bukannya bercakap mengenai pemimpin, penulis ini lebih suka bercakap hanya dengan pengurus baru dan pekerja baru. Tetapi saya mengharapkan fakta bahawa ekonomi baru masih dalam perjalanan atau proses, dan dengan itu kita pastinya akan terus bercakap tentang pemimpin, walaupun kita juga akan melakukannya dengan profil yang baru muncul-bahawa Peter Drucker menarik kita secara terperinci- pekerja baru pengetahuan:

• Tahap perkembangan peribadi dan profesional.
• Kemahiran digital dan maklumat.
• Otonomi dalam prestasi dan pembelajaran sepanjang hayat.
• Keupayaan kreatif dan sikap inovatif.
• Autotely profesional dan lampiran kepada kualiti.
• Ringkasnya, aset yang bernilai untuk syarikat itu.

Drucker juga menekankan bahawa pekerja-pekerja ini, yang mana hubungannya dengan syarikat sedang berkembang, ditunjukkan lebih setia kepada profesion mereka daripada organisasi mereka... tetapi saya tidak ingat membaca apa-apa tentang kesetiaannya kepada para pemimpin yang hebat, yang sering kerisauan, secara kebetulan, mengecam guru yang terkenal di salah satu buku terakhirnya.

Sudah tentu, bercakap tentang rasuah, atau ketamakan, narsisisme, ibadah ego, dan dengan itu kita tidak boleh umum, dan juga perbezaan harus dibuat di antara pengurusan kanan yang kuat dalam satu tangan, dan pengurus atau pengurus pertengahan, kertas dirombak dan kuasa dikurangkan, lain Tetapi, ketepikan mereka penyalahgunaan dinyatakan beberapa pemimpin perniagaan salinan (ia tidak adil untuk menyebut hanya Welch), dan memberi tumpuan kepada pengurus pertengahan, kita mesti menekankan peralihan daripada pihak berkuasa hierarki tradisional dalam syarikat-syarikat untuk lebih pengetahuan berdasarkan , dan fungsi arahan arahan dan penyeliaan kepada sokongan dan perkhidmatan yang lain.

Setakat ini pandangan saya yang sederhana perlu mengemaskini konsep kepimpinan, dalam niat untuk membangkitkan pantulan dan pembentangan, kerana segala sesuatu tentu lebih rumit; tetapi saya sekarang akan memberitahu pengalaman saya mencari maklumat elektronik mengenai percubaan baru-baru ini untuk mentakrifkan semula kepimpinan dalam syarikat: pengurusan oleh tabiat. Saya ingin mencerminkannya sebagai pengajaran: Saya fikir kita dapat menarik pelajaran dari pelbagai jenis.

Pengalaman mendekati DpH

Baru-baru ini si mati Peter Drucker pada bulan November 2005, dan ingin melihat apa yang kini mengatakan tentang MBO (50 tahun selepas bapa mengakui pengurusan moden akan menggariskan sistem pengurusan yang profesional ini), saya mula cari Internet, yang juga Saya biasanya membuat penemuan serendipitous. Tidak lama kemudian saya mendapati pembaikan sistem, dan saya dapati apa yang dipanggil “arahan mengikut tabiat” (DpH), yang seolah-olah menjadi a Evolusi pengurusan yang diperlukan dengan objektif (DpO) dan alamat dengan nilai (DpV). Saya juga melihat bahawa penyedia e-pembelajaran Sepanyol yang terkenal, José Ignacio Díez (Ketua Pegawai Eksekutif bekas Fycsa, kini diintegrasikan ke dalam “élogos”), menawarkan DpH sebagai model kepimpinan baru, dan juga menawarkannya sebagai produk utama untuk tahun 2006.

Saya berminat kerana saya tidak pernah mengaitkan DpO terutamanya dengan kepimpinan, jadi PwD perlu sesuatu yang berbeza: kurang berkaitan dengan pengurusan, dan lebih kepada kepimpinan. ¿DpH akan menyalurkan hala tuju orang dalam syarikat dengan betul, dan mungkin memberitakan nilai-nilai seperti integriti atau subordinasi kepada masyarakat?

Dan apabila arah dengan nilai-nilai muncul, saya terkejut bahawa ia mahu mengaitkan dengan arahan dengan objektif, dan bahawa sesetengah orang melihatnya sebagai pengganti untuk itu: Saya bercakap tentang 90-an. Bagi saya VP bukan idea yang buruk, dan Saya juga berfikir diperlukan untuk memupuk nilai-nilai tertentu dalam syarikat (di luar mengisytiharkan mereka pada poster), tetapi tidak kelihatan realistik untuk membandingkannya dengan doktrin DpO (yang, jika ada dan pendapat saya, telah dizalimi dalam permohonan itu). Pada pandangan saya, untuk terus bekerja secara profesional untuk mencapai matlamat-matlamat penting yang telah dipilih dan dirumuskan, dan harus berkompeten (sudahpun bercakap mengenai kemahiran pengurusan) dan bertindak, sudah tentu, dalam rangka kebudayaan organisasi (kepercayaan, nilai, gaya ...).

Dalam pencarian saya mengenai maklumat mengenai arah dengan kebiasaan (DpH), saya tiba di kajian Deloitte & Touche yang disediakan oleh Miguel Ángel Alcalá, pengarah umum Persatuan Pengajian Pengurusan Antarabangsa:

“Cabaran DpH adalah dua: tentukan yang mana tabiat yang sesuai dengan orang, dan tunjukkan jalan untuk mencapainya. Dalam erti yang ketat ini, karya itu terdiri daripada orang yang menakluki kebenaran dirinya dalam perbuatannya, dan, pada masa yang sama, kebaikan penuh untuk dirinya sendiri, dengan kelakuannya: hidup kebenaran tentang kebaikan yang diwujudkan dalam setiap perbuatan, dan realisasi yang baik subordinat dengan kebenaran tentang dirinya sendiri”. Buat masa ini, saya terus berfikir bahawa Drucker lebih jelas ketika menulis dan, walaupun pada bacaan kedua saya fikir saya memahami sesuatu yang lain, saya terus mencarinya..

Dari Javier Fernández Aguado, salah seorang ahli terkenal dan bapa doktrin baru ini, saya membaca: “Objektif syarikat boleh dicapai melalui ancaman atau kebiasaan. Adalah berbahaya untuk menuntut dengan cara yang berlebihan: dalam jangka pendek ia biasanya sangat berguna kerana pekerja bekerja lebih dari sekadar waktu, tetapi apabila bos telah pergi, pekerja memutuskan. Ia perlu mengetahui cara menggabungkan alamat dengan ancaman dengan alamat oleh tabiat, yang terdiri daripada memanggil kehendak dan kepentingan terbaik setiap orang dalam pekerjaan yang mereka lakukan."Saya ditinggalkan dengan idea bahawa pemimpin baru harus memanggil kehendak dan kepentingan terbaik setiap pengikut, tetapi saya mengakui bahawa saya tidak menyukai fakta bahawa pekerja terputus ketika bos meninggalkan: ¿Kami benar-benar mempunyai imej itu?

Juga dari Miguel Ángel Alcalá, saya dapat membaca: “Dengan tabiat arah (DPH) (global) pertimbangan sistemik karya dengan orang melaksanakan set. DPH, dengan hasil kerja, kerja yang banyak objektif pusat penulis Eropah jangka (buah-buahan luar buruh) adalah bersama meningkatkan kerja subjektif: apa yang pada lelaki itu telah melakukan tugas mereka, apa yang berlaku dalam kesamaannya. Kerja objektif yang sama boleh melibatkan kerja subjektif walaupun berbeza”. Saya fikir saya memahami kata-kata itu, walaupun ayat-ayat saya sedikit keliru.

Daripada Isidro Fainé, pengarah umum La Caixa: “Daripada Arah Arahan yang sejuk, ia telah diserahkan kepada Arah Aseptik oleh Objektif. Kini, Arah oleh Nilai (diperkenalkan di negara kita oleh profesor Dolan dan García), berasal dari pemikiran India; dan Pengurusan oleh Habits (buah Profesor Fernández Aguado berpendapat), berdasarkan budaya Yunani, ditunjukkan sebagai instrumen kualiti untuk terus bekerja untuk manfaat setiap ahli organisasi di mana kita bekerja. Ini bukan untuk menggantikan Pengurusan dengan Objektif, dan untuk meningkatkan mereka sebagai cabaran dan melengkapkan kerajaan menunjuk cara yang betul supaya setiap pekerja menganggap kuasa-kuasa baru, yang membolehkan mereka untuk menyelesaikan cadangan Pindar: Ia menjadi apa anda mestilah”. Nampaknya, pada hakikatnya, ia tidak betul-betul menggantikan DpO ...

Saya sudah berfikir tentang membeli buku Fernández Aguado, apabila saya bersetuju dengan pembentangan dari syarikat penyedia e-pembelajaran yang saya sebutkan sebelumnya, Fycsa (sekarang “élogos”), yang disediakan oleh Sandra Díaz untuk persidangan yang diadakan di Madrid (2005). Saya tidak menyedari sepenuhnya mengenai pengurusan yang dimaksudkan dengan tabiat, tetapi rasa ingin tahu saya telah dipelihara dan akhirnya saya mendapat maklumat terkini yang berkaitan dengan latihan kepimpinan. Saya dapat membaca sekaligus: “Tabiat, kecenderungan untuk mengulangi perbuatan, boleh menjadi kebajikan atau kejahatan. Keburukan adalah kebiasaan yang tidak mempunyai tujuan positif bagi manusia, sebaliknya kebajikan itu bertujuan untuk menyempurnakan manusia dan dengan demikian melibatkan tindakan positif (Aristotle, 2001). Menganalisis konsep dari sudut pandangan kebajikan, boleh dikatakan bahawa mereka memperoleh tabiat yang memudahkan pelaksanaan tindakan yang baik”. (Saya faham bahawa petikan itu merujuk kepada versi moden Nicomachean Ethics, yang ditulis oleh Fernández Aguado, dan bukan penjelmaan semula pengikut Plato).

Ia seolah-olah bahawa di antara tabiat-kebaikan yang dicadangkan untuk kepaduan angka pengurusan dan keyakinan bahawa setiap pekerja membawa yang terbaik daripada dirinya ... Tetapi juga kepada kebaikan asas atau kardinal, untuk menamakan semula tiga dan pandangan perspektif (untuk kebijaksanaan), ekuiti (untuk keadilan), keseimbangan (untuk pemanasan) dan kekuatan. Nampaknya ia dilakukan oleh pemimpin pengurus yang membuat kebiasaan-kebiasaannya, untuk menjadi contoh kepada kolaborator.

Juga, dalam pembentangan Sandra Díaz saya baca: “DpH adalah pencapaian terjemahan nilai-nilai syarikat dalam tindakan harian yang bertujuan untuk mengatasi pelembagaan yang mungkin berlaku semasa proses kematangan suatu syarikat dan mengekalkan motivasi pada tahap yang mudah, yang akan dihasilkan dari kemampuan individu dan organisasi untuk mencipta semula diri mereka, tidak meniru tingkah laku”. Dan juga: “Pengurus mesti menghadiri semua aspek orang secara terintegrasi. Pemimpin yang benar menguasai kehendak dan emosi dari kolaborator, tidak memanipulasi mereka. Memahami kehendak dan keputusan anda. Kerja kecerdasan, kehendak dan emosi”. (Yang terakhir menyebabkan saya membuat tempahan apabila saya meletakkan diri saya di kulit pengikut).

juga menyaksikan angka yang MBO telah dibentangkan sebagai satu peningkatan berbanding manual arahan (DPI) untuk menggantikan, yang MBV dibentangkan sebagai satu peningkatan berbanding MBO, dan DPH dibentangkan sebagai pendahuluan lebih MBV : pendahuluan yang perlu untuk dijadikan sebagai doktrin “pemimpin teladan”. Saya menolak untuk mempersoalkan kesahihan MBO (walaupun jika anda mengambil berat objektif lebih menggubal), dan untuk melihatnya grafik digantikan atau digantikan dengan konsisten dengan nilai-nilai diisytiharkan atau dengan dakwah semata-mata fadhilat-tabiat. Tetapi, seperti yang saya cadangkan, MBO seolah-olah saya kaedah yang kukuh untuk menguruskan orang yang mengikuti matlamat yang tinggi, namun mampu dicapai, manakala MBV atau DPH kelihatan lebih berkaitan dengan tindakan peribadi yang bertujuan untuk secara berkesan dengan bertindak gaya atau budaya setiap organisasi (yang secara logiknya merumuskan nilai atau kebaikannya sendiri).

Saya membaca kebanyakan perkara tetapi saya rasa saya telah bermain-ungkapan yang cukup yang bercakap tentang DPH mungkin tidak sentiasa cukup jelas dan hanya mahu menegaskan bahawa, jika saya menghadkan diri saya untuk mengumpul maklumat elektronik, salinan virtuosos-ia adalah untuk mempunyai pemimpin (Saya menganggap bahawa setiap organisasi akan menentukan kebaikan, sebagaimana yang telah dilakukan dengan nilai-nilai), bekerja kecerdasan, kehendak dan emosi pekerja, dan yang tingkah laku akan berkhidmat kepada mereka sebagai contoh. Ini harus menjadi sebuah lombong sintesis terlalu mudah, kerana Sandra Diaz berkata proses pelaksanaan kompleks yang melibatkan:

• Pasukan pengurusan.
• Pasukan reka bentuk.
• Pembimbing dalaman.
• Pasukan nasihat luar.
• Jurulatih.
• Protagonis program ini.
• Kumpulan perbincangan.
• Jurulatih dan rujukan.

Oleh itu doktrin Javier Fernández Aguado perlu lebih luas, kerana dia sendiri telah mengesahkan, antara lain kerana ia merujuk kepada kebiasaan teknikal (keras) dan tingkah laku (lembut). Walau bagaimanapun, ini bukan penyelesaian yang saya cari untuk mentakrifkan semula kepimpinan, walaupun mungkin bagi pembaca. Sudah tentu, ia seolah-olah menunjukkan peningkatan tingkah laku, walaupun ini seolah-olah bergantung pada tabiat dan kebaikan yang diisytiharkan dalam setiap kes, dan kesetiaan kepada mereka, tanpa jatuh ke dalam pemalsuan. Adalah dilihat bahawa tabiat tingkah laku kami tidak cukup baik, walaupun banyak seminar yang, mengenai kepimpinan, telah diadakan di syarikat-syarikat dalam beberapa tahun kebelakangan; Adalah tidak pelik bahawa sesetengah syarikat besar sedang mempertimbangkan rangsangan, tetapi sumbangan mereka terhadap keberkesanan kolektif dan kualiti hidup dalam syarikat perlu dipastikan..

Apa yang saya cadangkan

Pada akhirnya saya terpaksa menjadi agak kritikal terhadap model yang saya telah belajar, walaupun saya sedar bahawa saya harus terlepas banyak maklumat mengenainya. Itulah sebabnya saya merasa bertanggungjawab untuk mencadangkan kepada anda - kembali kepada ini - bahawa kita menumpukan perhatian kita kepada pekerja baru pengetahuan. Kita tidak perlu mendesak elitisasi salah atau dibesar-besarkan pemimpin di hadapan pengikut. Atas nama bakat pengurusan, kami telah bersetuju dengan banyak perkara kepada banyak orang muda “dengan potensi”, dan hari ini kita tahu dengan baik. Dalam ekonomi pengetahuan, kerana ia menyatukan, apa yang bernilai adalah mengetahui; Pengurusan masih penting, tetapi pengetahuan, yang dipelihara oleh pembelajaran dan pembangunan kekal, sangat penting. Mari lupa terlalu banyak tentang pengurus dan pelabelan mereka pemimpin, untuk menghadiri, dari profesionalisme dan etika, untuk pembelajaran berterusan, pengetahuan, inovasi, produktiviti dan daya saing.

Saya mengatakan bahawa apa yang penting ialah pengetahuan, kerana hari ini apa saja produk yang cukup rumit mempunyai bahan mentah penting: pengetahuan. Banyak produk, tanpa merujuk kepada PC sendiri, penuh “kecerdasan”, kejuruteraan elektronik atau mekatronik: kereta, peralatan rumah tangga, telefon, kad ... Pekerja adalah aset kepada syarikat sejauh yang mereka tahu, dan di mana mereka boleh menyumbang kepada inovasi yang tidak dapat dimaafkan. Mereka tahu lebih daripada bos mereka dan mereka sedar betapa pentingnya pengetahuan mereka. Pekerja memerlukan syarikat, tetapi mereka juga memerlukan pekerja pengetahuan. Para pekerja tidak meminta supaya petted, tetapi mereka harus dihormati. (Semua ini dikatakan oleh Drucker, saya fikir, dan agak jelas).

Secara peribadi, hidup saya di sebuah syarikat besar, saya ingat apa yang mengganggu saya adalah mereka bertanya kepada saya untuk melakukan pekerjaan ganjil, mereka tidak akan membiarkan saya melakukan perkara-perkara baik (baik, juga mengganggu saya bahawa saya telah mengambil bodoh, walaupun mereka tidak mungkin sebab tertentu); tidak bahawa saya ketika itu contoh pekerja berpengetahuan (yang pasti pengetahuan untuk itu telah hilang), tetapi saya fikir yang berlaku kepada pekerja-pekerja yang saya maksudkan: mereka suka lakukan perkara yang betul tanpa apartmen kualiti menggantung pingat mereka, dan mereka suka untuk menghormati pengetahuan dan kreativiti mereka, tetapi apa yang wujud bahawa idea-idea yang terbaik adalah bos. Mereka tidak suka mana-mana pemimpin untuk mengambil kredit untuk pembelajaran dan pembangunan mereka. Mereka tidak suka kuasa itu mengenakan sebab. Saya takut itu Mereka tidak suka merasa dipimpin oleh seseorang yang tidak mereka pilih, walaupun mereka ingin membuka ruang kepada emosi mereka dan intuisi mereka yang mengiringi pengetahuan mereka.

Beliau berkata bahawa apa yang penting adalah pengetahuan, kerana ia merupakan keupayaan bertindak; Tetapi, di luar dapat kita lakukan dengan baik, dengan hasil yang baik: kita perlu kompeten dalam semua profil kompetensi (pengetahuan, kemahiran teknikal, sikap, kekuatan intrapersonal, kemahiran sosial, tingkah laku ...) yang dituntut daripada kita, dan kita mempunyai untuk melengkapkan diri dengan metacompetences yang memastikan keberkesanan: di antara mereka, semacam protagonisme dalam aktiviti profesional kami, memanggil diri kita -pada inisiatif-kepimpinan diri, atau kawalan diri. Pembaca akan berfikir, dan betul juga akan, bahawa saya telah lulus (kira-kira 3,000 perkataan): Saya meninggalkannya kemudian. Terima kasih atas perhatian anda, sama ada disertai dengan persetujuan atau pendapat. Benar.

Artikel ini semata-mata bermaklumat, dalam Psikologi Dalam Talian kita tidak mempunyai fakulti untuk membuat diagnosis atau mencadangkan rawatan. Kami menjemput anda pergi ke psikologi untuk merawat kes anda khususnya.

Jika anda ingin membaca lebih banyak artikel yang serupa dengan Menentukan semula Kepemimpinan di dalam Syarikat, kami cadangkan anda masuk dalam kategori Pengurusan dan organisasi perniagaan kami.